| А | ||
|---|---|---|
| Активно остаряване | Облекчаване на прехода между поколенията, оптимизиране на възможностите за работа на всички възрасти с добро качество, продуктивни и здравословни условия на труд, укрепване на културата на отговорност, ангажираност, уважение и достойнство на всички работни места, където всички работници се оценяват като важни, независимо от възрастта. Европейската комисия формулира параметрите на “active aging” още в Съобщение от 1999 г., озаглавено „Европа за всички възрасти”, според което „активният живот на възрастните хора” означава да приспособим начина си на живот към факта, че вече живеем по-дълго и в по-добро здраве, отколкото когато и да било и трябва да се възползваме от това като възможност. На практика това означава възприемане на здравословен начин на живот, по-дълго участие на пазара на труда, по-късно пенсиониране и запазване на активността след пенсиониране. По този начин насърчаването на активния живот на възрастните хора означава предоставяне на възможности за по-добър живот, а не ограничаване на права за индивидуална реализация и житейски избор. Организацията за икономическо сътрудничество и развитие акцентира върху икономическото измерение на термина „активно остаряване“, като го отнася към способността на възрастните хора за осъществяване на реален икономически и социален принос в обществото. На преден план се извежда възможността за гъвкав избор за начина на живот в напреднала възраст – посредством участие в обучения, заетост, осъществяване на различни доброволчески дейности и предоставяне на грижи. Световната здравна организация обхваща максимално широк контекст на приложение на термина, като подчертава важността от комплексно участие на възрастните в социалния, икономически, културен, духовен и граждански живот, а не само до способността за продължаваща физическа активност или участие на пазара на труда. | |
| Б | ||
| Безработни лица | Безработни са лицата на възраст 15 - 74 навършени години, които: нямат работа през наблюдаван период; активно търсят работа през период от четири седмици или вече са намерили работа, която очакват да започнат до три месеца след края на наблюдавания период; имат възможност да започнат работа до две седмици след края на наблюдавания период. | |
| Брутна работна заплата | Възнаграждението, което лицето получава за положения от него труд преди приспадането на задължителните и доброволните вноски за социално и здравно осигуряване и данъчните начисления за сметка на наетото лице. Брутната работна заплата на наетите лица включва начислените средства за: основна заплата за отработено време или извършена работа; възнаграждение за основен и допълнителен платен годишен отпуск и други видове платени отпуски съгласно КТ и ЗДС; възнаграждение за извънреден труд; допълнителни трудови възнаграждения за продължителна работа, нощен труд, работа при вредни или други специфични условия на труд, работа в празнични и почивни дни, за по-висока лична квалификация и др. съгласно КТ или договорени чрез колективен трудов договор; допълнително материално стимулиране под формата на месечни, тримесечни и годишни премии. Средната годишна брутна работна заплата се изчислява като начислените средства за работна заплата за отчетната година се разделят на средния списъчен брой на наетите по трудово правоотношение без лицата в отпуск по майчинство. | |
| В | ||
| Възраст | Възраст е периодът от време, изминало от раждането. Възрастта се отчита посредством единиците за време, като основно се използва „година“. Понятието „възраст“ отнесено за хората се използва главно в правото, статистиката и демографията, а като по-общ термин – в много науки, изучаващи отношението на времето към дадено събитие. Психологията на жизнения цикъл изучава процесите, свързани с развитието на човека от раждането до неговата смърт. Според К. Г. Юнг и Е. Ериксон жизненото развитие, измененията които настъпват в организма и психиката се влияят от определени фактори и от въздействието на съответните жизнени преходи. Факторите влияещи на развитието могат да бъдат: нормативни възрастови (биологични и социални изменения в организма и личността, характерни за възрастовия етап); нормативни исторически (социален контекст, обществени събития засягащи личността на определен възрастов етап); ненормативни (лична съдба, лични събития в живота). Жизнените преходи могат да бъдат: предвиждани (очаквани изменения, характерни събития, свързани с развитието); непредвиждани (неочаквани изменения в резултат на непредвидени и/или случайни събития); преходи при липса на събития (очаквани изменения, но очакваните събития не са настъпили). | |
| Д | ||
| Движение на наетите лица | Приетите и напуснали лица в рамките на отчетния период, за фирмите на двустранно счетоводство | |
| Длъжност | Съвкупност от функции и задачи, които едно лице изпълнява на работното си място, включително в качеството му на работодател или самонает. | |
| Договори за управление и контрол | Договор, чрез който търговското дружество – принципал възлага управлението на едно дружество с ограничена отговорност или на едно акционерно дружество на управителя – довереник. ДУК е уреден в чл. 141, ал. 7 от Търговския закон /ТЗ/ относно дружествата с ограничена отговорност и в чл. 241, ал. 6 и чл. 244, ал. 7 от ТЗ за акционерните дружества | |
| Е | ||
| ЕИК (по БУЛСТАТ / ТР) | Единният идентификационен код (ЕИК) по БУЛСТАТ има за цел да идентифицира еднозначно стопанските и другите субекти, осъществяващи дейност на територията на Република България - така, както Единният граждански номер идентифицира физическите лица. ЕИК по БУЛСТАТ се изписва "BULSTAT Unified Identification Code (UIC)" на английски език | |
| Етап в развитието на личността | Възрастов период, който се характеризира с качествено изменение на психиката, което настъпва закономерно и в определена последователност в процеса на развитието. Според изследователите могат да бъдат откроени девет етапа, възрастови периоди в жизненото развитие: I. Кърмаческа възраст – от 0 до 1 г. II. Ранна детска възраст – от 2 до 3 г. III. Детска предучилищна възраст – от 4 до 5 г. IV. Ранна детска ученическа възраст – от 6 до 10 г. V. Пубертет, юношеска възраст – от 11 до 18 г. VI. Младежка възраст – от 19 до 35 г. VII. Ранна зрелост – от 36 до 45 г. VIII. Късна зрелост – от 46 до 60 г. IX. Стареене – над 60 г. |
|
| З | ||
| Заети лица | Лицата на 15 и повече навършени години, които през наблюдавания период, който е една календарна седмица: извършват работа, дори за един час, за което получават работна заплата или друг доход; не работят, но имат работа, от която временно отсъстват поради болест, годишен отпуск, отпуск поради бременност и раждане, родителски отпуск, стачка или други причини. | |
| И | ||
| Икономически неактивно население | Лица, които не са нито заети, нито безработни | |
| Икономически сектори | Разпределението на заетите/наетите по икономически сектори е извършено съгласно КИД2008 до 4-ти знак | |
| Индекс на активния живот на възрастните хора (AAI) | Инструмент за измерване на неизползвания потенциал на възрастните за активно и здравословно стареене на национално и регионално ниво. Той измерва нивото, на което възрастните хора живеят самостоятелно, участват в платена заетост и социални дейности, както и способността им да стареят по активен начин. Индексът е изграден от 22 отделни индикатора, които са групирани в четири области. Всяка област отразява различен аспект на активния живот на възрастните хора: заетост; участие в обществото; независим и сигурен живот в добро здраве; създаване на капацитет и благоприятна среда за активен живот на възрастните хора. Средната стойност на AAI за ЕС е 34,8, а за България - 30,8. Индексът ясно очертава областите, в които България изостава и към които трябва да бъдат насочени специални мерки за повишаване на капацитета и възможностите за участие и подобряване на живота на възрастното население: 1. Заетост в по-високите възрастови групи; 2. Доброволчество; 3. Участие в политическия живот; 4. Използване на ИКТ; 5. Преодоляване на бедността и подобряване на жилищните условия за възрастни хора; 6. Подобряване на здравния статус и психичното здраве; 7. Подобряване на личната физическа сигурност на възрастните хора. | |
| К | ||
| Квалификационни групи професии | Групировка на професиите според НКПД 2011 в девет класа:
|
|
| Коефициент на безработица | Относителен дял на безработните лица от икономически активното население (работната сила) | |
| Коефициент на заетост | Относителен дял на заетите лица от населението на същата възраст | |
| Коефициент на икономическа активност | Относителен дял на икономически активното население от населението на същата възраст | |
| М | ||
| Максимален месечен осигурителен доход | Максималния месечен осигурителен доход се определя ежегодно в Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване. За 2019 г. той е в размер 3000 лв. Максималният осигурителен доход е месечен и не е предвидено неговото пропорционално намаляване, когато лицата не са отработили всички работни дни в съответния месец. Това означава, че ако осигуреното лице работи само част от календарния месец и е получило доход в размер на 3000 лв., осигурителните вноски се дължат върху 3000 лв., а не пропорционално на отработените дни. | |
| Междупоколенчески подход | Междугенерационния подход, като част от управлението на разнообразието в организацията, се отнася до разбирането за специфичните особености и използването на силните страни на всички поколения, до подобряване на взаимното разбирателство и подкрепа на сътрудничеството, трансфера на знания и солидарността между отделните поколения на работното място. Колкото по- добре мениджърите разбират уникалната комбинация от фактори, които мотивират всяко поколение, толкова по-добре ще координират усилията на хората на различна възраст в организацията и ще канализират енергията, мотивацията и поведението в интерес на бизнес целите. | |
| Метапрограми | Метапрограмите са начина, по който човек организира възприятията си и обработва информацията. Те са устойчиви вътрешни модели, схеми, които определят как човек формира вътрешните си представи и как насочва поведението си. Това са програмите, които ни управляват подсъзнателно, когато решаваме на какво да обърнем внимание и как да реагираме, дали нещо е важно или маловажно, дали ни носи потенциална полза, удоволствие или заплаха . Метапрограмите дефинират подхода на възприемане на проблемите, с които се сблъскваме, филтрират нещата, които допускаме до вътрешния си свят, и това което изнасяме извън него. Като деца ние усвояваме метапрограмите от родителите, учителите, културната среда. Израствайки, под въздействието на ученето, професията, работата, преживяванията, ние доразвиваме или затвърждаваме тези заучени програми. В зависимост от контекста на средата, в която са израснали отделните поколения се наблюдават различия в поведенческите модели и метапрограмите, които ги обуславят. Няма добра или лоша метапрограма. Просто хората от отделните поколения действат чрез разнообразни, специфични комбинации от програми, в зависимост от ситуацията, опита и нагласите. | |
| Минимален осигурителен доход | Минималният осигурителен доход за работниците и служителите зависи от икономическата дейност на осигурителя и квалификационната група, в която попада длъжността на осигуреното лице. Минималният осигурителен доход при сумирано изчисляване на работното време за повече от един месец е равен на сбора от минималния осигурителен доход по основните икономически дейности и квалификационни групи професии, а за лицата, за които не е определен минимален осигурителен доход – минималната работна заплата за страната, за месеците от периода, за който е установено сумираното отчитане на работното време. | |
| Мотивация | Психично състояние, осъзната потребност, интерес, влечение, стремеж, желание или искане, което поражда поведение, ориентирано към постигането на определени цели. Тя придава насоченост и поддържа поведението в определена посока. В психологията, мотивацията се отнася до начало, посока, интензитет и постоянство в поведението, желание и готовност да се извърши определена дейност. Мотивацията е временно и динамично състояние, което не трябва да се бърка с индивидуални черти от характера на човека или емоционални състояния. Мотивацията стимулира индивида в неговите усилия към постигането на желаните цели, за които се изисква висока мобилизация и енергия, но също така и за ежедневни или обичайни дейности, насочени към постигането на определен резултат. Мотивацията може да бъде вътрешна – породена от вътрешно желание за постигането на определени резултати или външна - следствие от въздействието на външни фактори. Изследователите посочват, че в зависимост от индивидуалните особености, процеса на мотивация при различните хора е устроен различно. На тази основа Леонард, Бивайс и Скол класифицират пет мотивационни типа: 1. Хора с преобладаваща вътрешна мотивация, произтичаща от процеса на работа и характера на задачите; 2. Хора с инструментална мотивация, държащи най-вече на материалните ползи; 3. Хора с мотивация от вътрешен тип „АЗ”, мотивиращи се най-вече от собствените си представи за полза и от личните стандарти и ценности; 4. Хора, при които са водещи външните стандарти и желанието да се приобщят и получат одобрение от другите - външен тип „АЗ”; 5. Хора, които изпитват потребност да вярват, че работят за полезна кауза и съпоставят своите желания и ценности с целите на фирмата – тип интернализация на целите. | |
| Н | ||
| Нагласи | Устойчива във времето форма на оценка за факти, събития, ситуации, хора. Цялостни състояния, които задават хоризонта на нашето разбиране и посоката на нашето поведение. Те организират социалния ни свят, като ни помагат бързо да категоризираме явления и събития като „добри – лоши“ и да си дадем сметка какво се случва. Те влияят на нашето поведение, формират нашите чувства и отношение и насочват действията ни в посока да вършим това, което харесваме и считаме за важно и необходимо. Изследователите разграничават три типа нагласи: 1. в зависимост от начина на формиране - директни (личен опит) и индиректни (пад въздействие на обкръжението); 2. в зависимост от обхвата – генерализирани, общи нагласи и специфични, конкретни нагласи; 3. в зависимост от степента на устойчивост - силни или слаби нагласи. Убеждението е вътрешна нагласа, когато човек приема нещо за вярно и истинно, не се съмнява в неговата достоверност и е готов да го защитава и аргументира. Убежденията са предположения, вярвания, догми, принципи, презумпции, които правим за себе си, за другите хора и за света като цяло. Те предлагат смисъл и посока в живота. Убежденията изграждат нашия светоглед, нашата мисловна карта на реалността. Нашите убеждения се зараждат в конкретна културна среда, под влияние на семейството и социалния кръг. Убежденията ни не са видими, обикновено ги осъзнаваме когато се сблъскаме с хора, които имат различни от нашите убеждения. | |
| Нетрудови (извънтрудови) правоотношения | Друга стопанска дейност без трудов договор на основание Кодекса на труда (т. нар. граждански договори) | |
| О | ||
| Образователно и квалификационно ниво | Съвкупност от знания и умения, необходими за изпълнението на определена длъжност, съобразени с българското законодателство. За нуждите на Класификацията са определени десет образователни и квалификационни нива:
|
|
| Осигурени лица | Лица, които подлежат на държавно обществено осигуряване във:
|
|
| Осигурител | Всяко физическо лице, юридическо лице или неперсонифицирано дружество, както и други организации, които имат задължение по закон да внасят осигурителни вноски за други физически лица. Осигурителят е задължен по силата на закона да внася осигурителни вноски за други лица. Задължението касае внасянето на осигурителните вноски, които са за сметка на осигурителя и на тези, които са за сметка на съответните физически лица. Задължение на осигурителите е и периодично да представят данни в Национална агенция за приходите. | |
| Осигурителен доход | Осигурителният доход за работниците и служителите включва всички възнаграждения, включително начислените и неизплатени, и неначислените възнаграждения и други доходи от трудова дейност. Осигуряването на работниците и служителите е върху определените брутни месечни възнаграждения, но върху не по-малко от минималния осигурителен доход, определен със Закона за бюджета на ДОО за съответната година, а за лицата, за които минималните осигурителни доходи не се прилагат не по-малко от минималната работна заплата за страната и не повече от максималния месечен размер на осигурителния доход. | |
| П | ||
| Поколение (генерация) | Обособени групи от хора, родени в един и същ отрязък от време, с относително идентични възгледи, обща културна и ценностна система. Всяко поколение се формира от икономическите условия и среда, от културно-социалните фактори на обществото, в което израства, както и от технологиите, които съпътстват достигането на неговата зрялост. | |
| Поколенчески профил | Конфигурация от структурирана по определена логика и последователност информация за чертите на „поколенческата личност“, за спецификата в потребностите, нагласите, ценностите, мотивите и мисленето на съответната група хора в близка трудоспособна възраст, израснали и достигнали зрялост в обособен времеви период (отрязък от време), под влиянието на споделена обща история и социо-културна среда, който е обект на изучаване с оглед на по-нататъшно въздействие и формиране на адекватни политики. | |
| Потребност | Обективната или субективна вътрешна необходимост за удовлетворяване на конкретна физиологична или психологическа нужда на индивида. Потребността е нещо обективно, без което животът ни става труден, дори невъзможен. Потребностите може дори да не зависят от нас, а от средата, към която се приспособяваме. Желанията са субективните ни стремежи, те зависят от нас, от нашите представи и опит. Дори и да не постигнем някои желания, можем да оцелеем. Интересът възниква от потребностите но отразява желанията и това, което е важно за нас в момента. | |
| Продължителност на трудовия живот | Продължителност на трудовата заетост, брой отработени години трудов стаж на едно лице. България е на четвърто място по най-кратка очаквана продължителност на трудовия живот в Европейския съюз, сочат данни на европейската статистическа служба Евростат. През 2017 г. очакваната продължителност на трудовия живот на българите достига средно 33 години при средно равнище за ЕС от 36 години. Най-кратък трудов живот имат италианците – средно 31,6 години. По-къс трудов живот от българите имат също хърватите (32,5 години), гърците (32,7 години) и белгийците (32,9 години). Най-дълъг очакван трудов живот имат шведите – 41,7 години, следвани от холандците с 40,1 години и датчаните с 39,6 години, сочат още данните на Евростат. | |
| Професионална квалификация | Мярка за степента на владеене на знания, умения и професионално значими качества, придобити чрез обучение или трудов опит | |
| Професия | Съвкупност от длъжности, чиито основни функции и задачи се характеризират с висока степен на сходство | |
| Психологически договор | Човек започва работа и изпълнява своите задължения на основата на трудов договор между него и работодателя. Освен този договор в организацията съществуват множество официални, писмено оповестени правила и изисквания, норми и режими на поведение. Но това, което му оказва много по-силно въздействие са неписаните правила и норми. Изобщо, човек се присъединява към една организация формално – чрез своя трудов договор и неформално – по силата на т.н. “психологически договор”, който подрежда отношенията в етичен план. Концепцията за психологическия договор е разработена от организационния психолог Денис Русо в края на миналия век . Изследователите разглеждат психологическия договор, като набор от неписани очаквания, представи, вярвания относно това какво трябва да дават и получават служителя и организацията (работодателя) при взаимоотношенията си в работата. Казано по друг начин, става дума за разбирателство и взаимни очаквания на служителя и работодателя един към друг. Въпреки, че тези очаквания не могат формално да се докажат, те реално съществуват и имат много по-силно въздействие върху отношенията, в сравнение с официалния договор. Психологическият договор е динамичен и няма срок, той е се променя, допълва, съкращава, удължава в зависимост от динамиката в ситуацията и хода на събитията. Често хората осъзнават очакванията си, когато се сблъскат с определени проблеми. Психологическият договор не се основава на задължения, а на доверие, взаимност и реципрочност в отношенията – „ако аз направя това, то ти следва да направиш това“. Върху психологическия договор оказват влияние множество хора и условия – промени във външната и вътрешната среда, динамика в интересите и целите, отношения с ръководители и колеги, екипни взаимоотношения, организация на работата, условия на труд, комуникационен климат, организационна култура и пр. Психологическия договор свързва индивида с организацията и когато бъде нарушен, тази връзка трудно може да бъде изградена наново. Когато очакванията не се изпълнят настъпват отчуждение, разочарование, емоционални реакции, които се отразяват на отношението към организацията и на резултатите в работата. | |
| Р | ||
| Работна сила | Заетите и безработните лица съставляват работната сила (икономически активното население) | |
| Разходи на работодателя за труд | Представляват сумата от начислените средства за работна заплата, разходите за социални и здравни осигуровки, обезщетенията по КТ, ЗДС и КСО, социалните разходи и надбавки и данъка върху социалните разходи | |
| Регион | 28-те области в Република България: Благоевград, Бургас, Варна, Велико Търново, Видин, Враца, Габрово, Добрич, Кърджали, Кюстендил, Ловеч, Монтана, Пазарджик, Перник, Плевен, Пловдив, Разград, Русе, Силистра, Сливен, Смолян, София (град), София (област), Стара Загора, Търговище, Хасково, Шумен, Ямбол | |
| С | ||
| Самоосигуряващи се лица | Физическо лице, което е длъжно да внася осигурителни вноски за своя сметка. Самоосигуряващите се са осигурители за самите себе си и същевременно са осигурени лица за времето, през което са внесли дължимите осигурителни вноски. | |
| Служебни правоотношения | Правоотношения на държавни служители, държавна служба въз основа на назначаване от компетентен орган на държавна власт. Служебното правоотношение възниква въз основа на административен акт. | |
| Специалност | Съвкупност от знания и умения за конкретен вид трудова дейност, включена в една професия и придобивана в резултат на формално професионално образование или обучение | |
| Сребърна икономика | Развитие на икономика ориентирана към „сребърното“ поколение работна сила, което от една страна е потребител, а от друга - производители на стоки и услуги. Тя включва онези дейности – производство, услуги, комуникации – които са проектирани и приспособени за хората над 50 годишна възраст и целят да подобрят качеството им на живот, както и да удължат тяхната трудова активност и способност за работа. | |
| Среден списъчен брой | Определя се по метода на средната аритметична величина чрез сумиране на средния списъчен брой за всеки месец и полученият сбор се раздели на 12 (броя на месеците в годината).Средния списъчен брой на наетите за един месец е сумата от списъчния брой на наетите за всеки календарен ден от месеца (включително празничните и почивните дни) разделена на броя на календарните дни през отчетния месец. Списъчният брой на наетите за почивните и празничните дни се приема за равен на списъчния брой от последния работен ден (преди съответния почивен или празничен ден). Средният списъчен брой на лицата наети на непълно работно време се преизчислява към пълна заетост въз основа на установената в трудовия договор на лицето продължителност на работното време. | |
| Т | ||
| Трудови правоотношения | Трудовото правоотношение е регулирано от правото обществено отношение между наемните работници и техните работодатели и техните общности, при и по повод полагането на зависим труд. Като отношение между хора, трудовото правоотношение се развива по повод използването на работната сила на човека. Трудовото правоотношение се развива по повод непосредственото прилагане на работната сила към средствата за производство, при функционирането на работната сила, при полагането на човешки труд. Трудовият договор се сключва на основание Кодекса на труда (КТ). | |
| У | ||
| Управление на възрастта | Съобразяване на свързаните с възрастта фактори във връзка с условията на труд и текущото управление, включително организацията на работата и разпределението на индивидуалните работни задачи, така че всеки работник, независимо от възрастта си, да чувства, че е в състояние да осъществи своите лични и корпоративните си цели. | |
| Управлението на разнообразието | Терминът “разнообразие” много често се използва за обозначаване на различията между хората, свързани с: раса, пол, етническа принадлежност, възраст, език, културна идентичност, сексуална ориентация, религиозна принадлежност и вярвания, семейни отговорности и др. То се отнася до начините, по които хората могат да бъдат различни и във връзка с образователното им ниво, житейски и служебен опит, социално-икономически и социален статус. В този смисъл, разнообразието като понятие се отнася до разграничаване на личностните специфики, с цел управлението им на работното място. Управлението на разнообразието е активно и съзнателно развиване на насочен към бъдещето, мотивиран от ценности стратегически комуникационен и управленски процес на приемане и използване на различията и сходствата като потенциал на организацията, който създава добавена стойност. | |
| Ц | ||
| Ценностна система | Ценност е всичко онова, което има стойност и важно значение за хората. Личната ценностна система е присъща само на един индивид. Тя се формира в продължение на три главни периода: първи период – от раждането до 7-годишна възраст, втори период – от 8 до 13-годишна възраст и трети период – от 13 до 21-годишна възраст. Личната ценностна система осигурява вътрешното знание на индивида за това кое е добро, полезно, важно, красиво, желано, конструктивно и т.н. Тези знания се наричат ценности (стойности) и генерират поведението на личността. Ценностната система е съгласуван набор от ценности на дадено лице, организация или общество, които служат като стандарт за насочване на човешкото поведение във всички ситуации. В общ план се различават два типа ценности - терминални – свързани с целите и приоритетите в живота и инструментални – свързани със средствата, начините с които се постигат целите. | |