Въведение

Настоящият Доклад е разработена в рамките на Проект BG05M9OP001-1.051- 0006 „Съвместни действия на социалните партньори за адаптиране на работната среда към специфичните възрастови потребности на различните генерации, с цел насърчаване на по-дълъг трудов живот и способност за работа“ и в изпълнение на Дейност 1 „Изследвания и анализи в страната и чужбина на социалните партньори, свързани с идентифицирани проблеми в сферата на управлението на човешките ресурси в контекста на активното стареене на работната сила и приложението на междугенерационния подход, поддейност 1.3 „Изследване на поколенческите характеристики на работната сила в България“.

Изследването на поколенческите характеристики на работната сила в България включва обобщените резултати от проведените полеви интервюта, онлайн анкетно проучване, фокус групи, експертни интервюта. На база на резултатите от изследванията са разработени и описани поколенчески профили на работната сила в България. Идентифицираните поколенчески профили, данните и изводите от изследванията са основа за вземане на информирани експертни решения и реализиране на следващите проектни дейности, свързани със разработване и апробиране на специфични механизми и инструменти, програми и политики в управлението на човешките ресурси с акцент върху активното остаряване и сътрудничеството между поколенията на работното място.

Хипотези на изследването

Обект на изследването са представители на четири поколения работна сила в България:

• Поколение Z – работници и служители на възраст 18 – 26 години, родили се в периода 1993 г. – 2001 г. Съставляват около 11% от работната сила.
• Поколение Y - работници и служители на възраст 27 – 39 години, родили се в периода 1980 г. – 1992 г. Съставляват около 27% от работната сила.
• Поколение X - работници и служители на възраст 40 – 54 години, родили се в периода 1965 г. – 1979 г. Съставляват около 40% о работната сила.
• Поколение Т - работници и служители на възраст 55 – 65 и повече години, родените преди 1964 година. Съставляват около 23% от работната сила

Посочената класификация на поколенията се основава на подходите за тяхната систематизация в научната литература и на предположението, че в специфичните за България културно-исторически условия, всяка една от тези поколенчески групи е живяла в условия, които са различни от тези на останалите.

За целите на изследването са идентифицирани и анализирани различията в устойчивите характеристики на посочените поколения, отнасящи се до трудовата дейност и по-конкретно:

• ценности и жизнени приоритети, мотивация, поведенчески модели, отношение към труда и продължаващото обучение, отношение към новите технологии и организационната промяна;
• работоспособността и удовлетвореността от условията в работната среда, специфичните потребности и интереси, трудностите, бариерите, рисковете в трудовата дейност и професионалната реализация;
• паралелно на отделните аспекти в нагласите и предпочитанията на отделните поколения, е проучен и опитът в социалното партньорство, в реализирането на мерки и политики на предприятията за прилагане на поколенчески подход и насърчаване на по-дълъг трудов живот и способност за работа, за съхраняване и предаване опита между различните генерации, вкл. чрез менторство.

В тази връзка и с цел осигуряване съпоставимост на набираната информация чрез различните инструменти прилагани в изследването на поколенческите характеристики, основните скали на изследването (области на проучване) бяха дефинирани, както следва:

1. Културно-исторически и социален контекст във формирането на поколенческите черти;
2. Поколенчески ценности;
3. Мотивационни профили на поколенията;
4. Поколенчески нагласи към предприятието и ръководителите;
5. Адаптивност на поколенията към промените и нагласи за обучение и развитие;
6. Работоспособност на поколенческите групи и отношение към факторите в работната среда.
7. Опит и политики на предприятията в прилагане на поколенческия подход и насърчаване на по-дълъг трудов живот, способност за работа, за съхраняване и предаване опита между различните генерации, вкл. чрез менторство.

В съответствие с гореизложеното, изследването има за цел да проучи и валидира следните хипотези:

1. На пазара на труда в България присъстват четири обособени поколения работна сила (Z,Y,X,T), които имат известни сходства но и открояващи се различия в своите потребности, ценности, мотивация, очаквания, нагласи, поведенчески модели и отношение към труда. Идентифицирането на тези различия е основа за разработване на специфични поколенчески профили, които да подпомогнат и осигурят ефективност на политиките и инструментите в УЧР, касаещи управлението на възрастта, междугенерационния подход, солидарността и сътрудничеството между поколенията на работното място.
2. Въпросите свързани с активното стареене, междупоколенческия подход и управлението на поколенческите различия, не са включени в стратегическата визия и действия на мениджмънта и социалните партньори. Информираността е ниска, мерките са спорадични и рефлексивни, не са създадени ефективни инструменти, социалният диалог е встрани от тези процеси. Същевременно, все повече се осъзнава необходимостта от адекватни политики, свързани с тенденциите на пазара на труда и с необходимостта от удължаване на трудовия живот, привличане и задържане на хора с потенциал, насърчаване на приемственост и сътрудничество между поколенията на работното място.

Организация на изследването

Изследването на поколенческите характеристики на работната сила в България се проведе в периода ноември 2019 г. – март 2020 г.

В изпълнението на дейността се включиха общо 24 експерти, които бяха обучени по прилагането на съответните инструменти за проучване и запознати с методологията на изследването.

Участваха 10 икономическите сектора (Химия, Месопреработване, Строителство, Целулозно-хартиена промишленост, Металургия, Консервна промишленост, Търговия, Култура, Туризъм, Мебелна промишленост)

Броят на обхванатите лица, респонденти участвали в изследването е 809 души. Тяхното разпределение според участието им във видове инструменти за набиране на информация, е следното:

• Полево интервю – 443 респонденти;
• Онлайн анкетно проучване – 270 респоденти;
• Интервю с експерти – 34 респонденти;
• 5 фокус групи – 62 респонденти.

Разпределението на респондентите по поколенчески групи е както следва:

• Поколение Z:  20%;
• Поколение Y: 27%;
• Поколение X: 26%
• Поколение T: 27%

Встъпителна част

Постоянната промяна и предизвикателствата свързани с нея, както и проблемите в застаряването на работната сила, поставят все по-настойчиво въпроса за адаптиране на моделите на управление и приспособяването на различните поколения към променящите се условия на работното място и динамиката в социокултурната среда. В този контекст се наложиха концепциите за „управление на възрастта“ (age management), активно стареене (active aging) и „сребърна икономика“ (silver economy).

Във възприетото разбиране за „управление на възрастта“ се подчертава, че свързаните с възрастта фактори следва да се вземат предвид във връзка с условията на труд и текущото управление, включително организацията на работата и разпределението на индивидуалните работни задачи, така че всеки работник, независимо от възрастта си, да чувства, че е в състояние да осъществи своите лични и корпоративните си цели.

Познаването на поколенческите различия е важен показател за компетентността и ефективността в управлението. Успешната организация не означава, че трябва да се предпочита едно пред друго поколение или те да се изолират едно от друго. Няма универсален критерий, по който да се съди за предимствата и недостатъците на едно поколение пред друго. По-същественото е да разбираме и да се съобразяваме с особеностите на всяко поколение и да ги и използваме в интерес на работата. Иначе казано, да прилагаме т.н. междупоколенчески подход. Между-генерационният подход, като част от управлението на разнообразието (различията) в организацията, се отнася до разбирането за специфичните особености и използването на силните страни на всички поколения, до подобряване на взаимното разбирателство и подкрепа на сътрудничеството, трансфера на знания и солидарността между отделните поколения на работното място. Колкото по- добре мениджърите разбират уникалната комбинация от фактори, които мотивират всяко поколение, толкова по-добре ще координират усилията на хората на различна възраст в организацията и ще канализират енергията, мотивацията и поведението в интерес на бизнес целите.

Поколенчески профили на работната сила в България

Поколенчески профил е конфигурация от структурирана по определена логика и последователност информация за чертите на „поколенческата личност“, за спецификата в потребностите, нагласите, ценностите, мотивите и мисленето на съответната група хора в близка трудоспособна възраст, израснали и достигнали зрялост в обособен времеви период (отрязък от време), под влиянието на споделена обща история и социокултурна среда, който е обект на изучаване с оглед на по-нататъшно въздействие и формиране на адекватни политики.

Настоящите поколенчески профили са разработени на основата на резултатите от изследването и представят в синтезиран и съкратен вид описание на поколенческите характеристики в рамките на следната структура и логическа последователност:

• Наименование и времеви граници на поколението;
• Културно-исторически и социален контекст;
• Доминиращи ценности;
• Мотивация в работата;
• Нагласи към предприятието и ръководителите;
• Отношение към новите технологии;
• Адаптивност към промяната;
• Нагласи към обучение и усъвършенстване;
• Нагласи към общуване с хора от други поколения;
• Работоспособност и отношение към работата и условията на труд;
• Нагласи към пенсионирането.

Съгласно целите и задачите на изследването и възприетата терминология, са представени профилите на четири поколения работна сила в България: поколение Z; поколение Y; поколение Х; поколение Т.