Наименование и времеви граници на поколението

Наименованието „Z“ (последната буква на латинската азбука) е дадено от американският писател и историк Уилям Страус и консултанта Нийл Хоу в книгата „Поколения“, 1991 г. Поколение Z се среща в литературата и под други наименования, като „децата на хилядолетието“, „дигитално поколение“, „дигитални туземци“, „различните“ и др.

Съгласно установената класификация в изследването, поколение Z обхваща работници и служители на възраст 18 – 26 години, родили се в периода 1993 г. – 2001 г. Съставляват около 11% от работната сила.

Културно-исторически и социален контекст

Поколение Z навлязоха в свят, който не е създаден за тях. Те са обречени да съзряват във време на непрестанни икономически и социални промени и по тази причина отдават най-голямо значение на динамиката и бързината в промяната във всичките и аспекти – политически, икономически, културни.

Поколението отдава критично значение и предимство на глобалните и локални социално-икономически, екологични, спортни и културни събития. Ключовите за хората от поколение Z социално-икономически събития са свързани най-вече с приемането на България в ЕС и свободата на движение и работа, Брекзит, финансово-икономическата криза от 2008 г. и последствията от нея, корупцията, престъпността и войната по-пътищата. Поколението отдава по-важно значение на екологични събития, като промените в климата, натрупването на отпадъци в природата, особено на пластмасовите продукти, замърсяването на въздуха в големите градове, опитите за застрояване на защитени зони и др. Културните и спортните събития, привлекли вниманието на хората от поколение Z са свързани с успехите на българския фолклор, интересът към българското културно-историческо наследство и последните археологически открития, концерти на международни и български популярни изпълнители, реалити конкурсите по телевизията, провеждането на олимпийските, световни и европейски първенства по футбол, тенис, баскетбол, художествена гимнастика и лека атлетика, световните постижения на българските спортисти, състоянието на българският футбол. Около 15% от представителите на поколението, участвали в проучването, посочват, че са аполитични и се интересуват предимно от музика и спорт.

Това е поколението, при което в най-значителна степен се проектира все по-задълбочаващото се социално-икономическо неравенство в българското общество. Неравнопоставеността се подклажда от различията в етническия произход, в социалния статус и доходите на родителите, от различията в състоянието на регионалните икономики, от различията в качеството на образователната система (частни и държавни, елитни и посредствени, езикови, общообразователни и професионални, областни и периферни училища).

Семейната среда, в която са израснали хората от това поколение е осигурявала, с известни изключения, свръх защита, грижа и предпазливост от страна на родителите. За разлика от предишните генерации, немалко представители на поколение Z продължават да живеят с родителите си. Някои изследователи наричат този феномен “отложена зрялост“ – забавяне на прехода към зряла възраст за по-дълго в сравнение с техните връстници от другите поколения. Една част от родителите на поколението работят извън България, други са били ангажирани с осигуряването на издръжката в резултат, на което значителна част от поколението е възпитано и отглеждано от баби и дядовци. Освен това немалка част от поколението са деца на разведени или живеещи без брачен договор родители, което в известна степен прекъсва традиционното влияние на семейния модел, на семейните ценности и поколенческата приемственост.

Традиционната система на възпитание в семейството и училището също е променена и това, неизбежно оказва влияние върху нагласите на Z към събитията в живота им и към ценностите свързани с труда и успеха. Около 20% от младите хора са представители на т.н. група NEETs – нито учещи, нито работещи, което ни поставя в челната тройка в Европа, след Италия и Гърция. Част от поколението не желае да поема социални отговорности, опитва се всячески да удължи удоволствието от живота, отказва да мисли за семейство и кариера, иска да опитва нови и различни неща.

Поколението Z са загубили наивността си много по-рано, но това ги е направило по-зрели за годините си, по-прагматични и по-издръжливи. Предпочитат не да се крият от проблемите си, а да се изправят пред тях и да ги решават сами. Поколението Z са фокусирани върху бъдещето, но едновременно с това са реалисти и прагматици. Те разбират колко страшен може да бъде света, израснали в свят на епидемии, международни конфликти, тероризъм, понасяйки последствията от рецесията в световен мащаб и нарастващото насилие в училище. Те виждат отраженията на икономическата криза върху живота си и са запознати с трудностите. Тези негативни събития ги направили по-предпазливи, но също така и ги вдъхновяват да подобрят света. Идеализмът, присъщ на по-старите поколения, не е тяхна характерна черта, Z поколението са по-скоро прагматици и не правят компромиси с настоящето в името на хипотетични идеи. Склонни са да се ангажират с обществени каузи, в които виждат смисъл, включително и с доброволчески дейности. Ако изпитват някакъв ангажимент към идеалите, то е да направят този свят по-добър, отколкото са го заварили.

Не приемат „статуквото“, не се доверяват на фалша, подозрителни са към „старите лица с нови идеи“ и имат развита интуиция и усет за „новото и прогресивното“. Не зачитат „официални източници“ на информация и „авторитети“, а изграждат собствено критично мислене и познавателен опит, като отстояват гледната си точка на база намерени факти в глобалната мрежа. Мислят и споделят всичко публично. Израстването с Интернет освобождава тези млади хора от пределите на традиционните схващания за култура и по този начин те подклаждат възраждането на съвместно, ново творчество, без надзора на възрастните или други ограничения.

Водещите разбирания на това поколение са свързани с личната индивидуалност и уникалност. Те създават собствени пространства: ново изкуство, нова литература, нов театър, ново кино. И всичко това е свързано с новите компютърни и цифрови технологии. Това чувство за уникалност, често е в основата на засилената афилиация на поколението Z (чувството за принадлежност към група). Афилиацията ги насърчава към сформирането на общности по интереси и следване в социалните мрежи, активно участие в екологични движения и доброволчески каузи. Но от друга страна, афилиацията е в основата на ейджизъма (несправедливото отношение към възрастните, масовите футболни хулигански прояви, участието в младежки националистически движения.

Именно затова, че преобладаващата част от тях не са изпитвали лишения и дефицити, като по-възрастните, поколение Z не се привързват към вещи, защото не изпитват липсата им. Аналогично на информацията, която намират и забравят лесно, бързо се сдобиват и разделят с вещите. За поколение Z е по-характерно т.н. консуматорство и влечение към престижното, ако нещо не работи, не е ново и модерно, не ги изкушава, не ги забавлява и не ги радва, те просто си вземат нова вещ. Израснали са под влиянието на толкова много реклами, колкото нито едно поколение до момента. Те имат възможности за избор на продукти и услуги повече от всякога, с много повече и разнообразни канали и начини да купуват, наемат, споделят и плащат. И въпреки това, харченето на пари и ресурси за поколение Z се превръща в спестяване. Те не харчат пари толкова бързо, около 60% от представителите на Z поколението предпочитат да спестят вместо да похарчат. Това е още един пример, как начинът им на възприемане на реалността ги подтиква да мислят прагматично, напред и да се стремят да се подготвят за бъдещето.

Около 35 на сто от представителите на поколение Z изразяват устойчива нагласа да напуснат страната, да живеят и работят в друга държава. Най-предпочитаните страни за трудова миграция са Англия, Германия, Франция, Италия, Скандинавските страни, Испания, Финландия, САЩ, Канада, Австралия, Нова Зенландия. Основните факторите в средата и мотиви, пораждащи нагласа за международна трудова мобилност при най-младото поколение са:

• безпаричие и неудовлетвореност;
• липса на работа по специалността;
• по-добри условията за работа и живот;
• повече възможности за придобиване на опит и развитие;
• по-високо заплащане;
• по-добри възможности за повишаване на образованието и обучение;
• по-добро отношение към професията.

Доминиращи ценности

          Първостепенните, най-важни житейски цели и стремежи (терминални ценности) за поколение Z са „щастие“, „независимост“, „свобода“ и „любов“. Те са необременени и ориентирани към бъдещето, споделят общовалидни за живота ценности, отричат статуквото и всичко, което се опитва да ги „впримчва“ и задържа по пътя към идеала да направят света по-добър отколкото са го заварили. Те отстояват своя начин за правене на нещата.

Другите водещи в живота на Z поколението цели и приоритети са „високи доходи“, „уважение“, „удоволствие“, „разнообразие“, „приятелство“. Но за разлика от по-възрастните, Z поколението не ги разглежда, като отложени във времето, а „тук и сега“. Тези преживявания търсят, очакват и към тях се стремят, както в личния си живот, така и в работата. „Приятелството“ при поколение Z трябва да се разглежда в много по-широк план от близкото обкръжение, то включва десетки и стотици хора и е нещо като надпревара – обхваща приятели в социалните мрежи, съмишленици, общности по интереси, последователи на каузи и пр.

Най-предпочитаните от поколението инструменти (инструментални ценности) за постигане на целите в живота са „професионализъм“, „адаптивност“, „смелост“, „креативност“, „трудолюбие“, „интелигентност“ и „прагматичност“. Под „смелост“ разбират способността да отхвърлят статуквото, да не се примиряват и да експериментират.

За поколение Z, успехът в живота зависи на първо място от „личните качества“ и „вложените усилия“. Преобладаващата част от поколението са с вътрешен локус на контрол, но около една трета от поколенческата група считат, че успехът в живота зависи от „събитията и обстоятелствата“, „съдбата“, „късмета“, „другите хора“ (външен локус на контрол).

Традиционното разбиране за важната роля на образованието за успеха в живота, започва да се пропуква и то при младото поколение. Поколение Z е любознателно и любопитно, насочено е към постоянното обучение и развитие, но не и по консервативния, класически начин. Поради проблемите на образователната системата в България, стандартното, формално обучение е по-скоро нещо, което поколението приема като задължително да се направи, но безсмислено. Много млади хора, инвестирали във високо образование са разочаровани от пропуските в практическите си умения, ниските стартови възнаграждения и трудностите при намиране на работа в съответствие с образователния ценз, професия и специалност и недоверието на чуждестранните работодатели към квалификацията им. Получаването на образование се превръща в „хакване“ на такова. Те разбират, че работодателите отдават все по-голямо значение на компетенциите, а не на дипломите. Разочаровани от качеството на формалното образование, Z не искат да губят години в нещо, което не им гарантира сигурно бъдеще. Поколение Z осъзнават, че могат да си пробият път, докато се подготвят за кариерата, като комбинират различни краткосрочни или дистанционни курсове, онлайн сертифициращи програми, заедно с придобиването на реален практически опит. От друга страна, това е дигитално поколение, което постоянно „сърфира“ в мрежите и търси нова информация, но такава, която е прагматично насочена, свързана с конкретен проблем и с решаването му.

Мотивация в работата:

Поколение Z e сериозно предизвикателство към мениджмънта и мотивационните системи в предприятията, защото те са първото поколение, което не работи за „насъщния“, а да се усъвършенстват и забавляват. Това, което мотивира другите поколения, при тях не работи със същата сила на въздействие. Подобно на електронните игри, Z очакват бързи победи и награди в работата.

Преобладаващият тип мотивация на поколението е „интернализация на целите“ - изпитват потребност да вярват, че работят за полезна кауза и съпоставят своите желания и ценности с целите на фирмата. Затова се интересуват от смисъла, на това което правят и предпочитат фирми с добра публична репутация, с ясно дефинирана мисия, стратегическа цел и визия.

Характерните за мисловния стил и модел на трудово поведение на поколение Z са метапрограмите от типа:

• „възможност“ – предпочитат разнообразието и използват по-широк кръг от възможности, заобикалят установените правила и рутина, предпочитат свободата на действие, ориентирани са към резултат, но търсят нови начини да постигнат целите и промяна във всичко;
• „различия“ – проявяват усет към недостатъците, не харесват консерватизма и винаги търсят различното и новото, държат на промяната и прогреса;
• „вътрешна референция“ - не се влияят от външно мнение, особено на по-възрастни от тях. Не им харесва да бъдат поучавани и да им се казва, какво е правилно. Ползват различни информационни източници, но си правят собствени изводи и преценки;
• „към…“ – наблягат на бъдещето, ако целта им допада се ангажират и мобилизират с ентусиазъм. Захващат се с много неща, но са склонни да се плъзгат по повърхността, пропускат и не отдават достатъчно внимание на дребните детайли и пречките.

Очаквано, с оглед на тяхната прагматичност, на първо място по значимост на мотивационните фактори е „възнаграждението“. Поколение Z очакват по-високо възнаграждение по принцип и разглеждат парите, не толкова като признание за приноса им, а като средство за осигуряване на независимост, на удовлетворяващо качество на живот, в т.ч. приятни преживявания, удоволствия и забавления.

Другите ключови за поколението мотивационни фактори в работата са: „възможности за обучение и усъвършенстване“; „своевременна и обективна обратна връзка за постигнатото“; „възможност за общуване и свободно изразяване на мнение“; „съвременно технологично оборудване за работното място“; „възможности за кариерно развитие“; „разнообразие и предизвикателства“.

Поколение Z работят за интереса си, а не толкова за кариерата в традиционния смисъл. Това е твърде дълго, ангажиращо и скучно. По-точно, те разглеждат кариерата, като „преносима“, като придобиване на професионален капацитет, който да им „отвори“ повече възможности и при други работодатели, а не само като издигане в йерархията на съответната организация. Не се впечатляват от обещания, а се стремят да постигнат бързи резултати. Не малка част от това поколение се виждат и като бъдещи предприемачи и стартъпи. Но все още не им достигат ресурси и решителност.

Генерация Z са силно чувствителни към възможностите и технологичните условия, които работната среда им предоставя за неформални контакти, свободно общуване, дискутиране в широки групи и изразяване на мнение. Където няма онлайн платформи за комуникация и чат ботове, където се ограничава достъпа до интернет е малко вероятно да се задържат млади служители. Те искат да общуват на своя език, да генерират идеи, да се допитват, да впечатляват, да бъдат одобрявани и харесвани „лайквани“. Да поддържаш връзка е като да дишаш за поколение Z.

Нагласи към предприятието и ръководителите:

          Противоположно на наложилите се схващания, поколение Z са склонни да проявяват ангажираност и съпричастност към предприятието, в което работят, но само ако възприемат фирмената кауза за значима и работата им за смислена полезна. Те най-малко от другите поколения са склонни да се примиряват с условията, които не ги удовлетворяват и винаги са „с единия си крак навън“ от предприятието. И разглеждат това за напълно нормално. В сравнение с другите, Z поколениeто, показват най-висок дял на хората, които не мислят да се задържат дълго в едно предприятие и постоянно търсят разнообразие, развитие и нови предизвикателства.

Поколение Z е първото поколение през последните 100 години, което се ражда с възрастна формирана позиция към много неща. Те решават какво и как да правят. От там идва и високата им самооценка. В този контекст те не одобряват авторитарния стил на управление, който днес се нарича „лидерство в миналото“. В сравнение с другите генерации, поколение Z дават най-ниско предпочитание към факторите свързани с административната роля и власт на ръководителя, като планиране, организиране, делегиране, контрол, изискване и пр. Не им харесва да бъдат поучавани и направлявани. Доминиращите в Z метапрограми ги фокусират към бъдещето, към търсене на новото и иновативното, към промяната и отхвърлянето на правилата.

Поколение Z разглеждат по съвършено различен и нетрадиционен начин ролята на съвременния ръководител. Те ценят най-високо креативността и гъвкавостта в управлението. Държат на прогресивния начин на мислене (Growth Mindset) и очакват подобна нагласа и от техните ръководители. Става дума за бързина, гъвкавост, креативност, търсене на новото, постоянна промяна и усъвършенстване, приемане с желание на нови идеи, учене от грешките и стремеж да станеш по-добър в това, което правиш.

Поколение Z не се впечатлява от йерархии и разглеждат ролята на ръководителя, не като началник, а като ситуативен лидер и преди всичко „тренер“. Те искат искрено внимание и разбиране, да бъдат чути и да бъдат ценени. Очакват ръководителят да е добронамерен, да консултира и помага в постигането на целите. Използването на коучинг подход е много важен защото изтрива ясната йерархия в схемата „шеф и подчинен“ и способства установяването на по-приятна, по-демократична атмосфера, където ръководителят не налага, а предлага и пита. Поколение Z изпитват потребност да вярват, че работят за полезна кауза и съпоставят своите желания и ценности с целите на фирмата. Ако ръководителят е по-широко скроен, т.е. да умее, не просто да делегира, а да акцентира на смисъла в работата, да създава визия и вдъхновява, ще постигне дори и това, което не е очаквал.

Необходимо е и толерантно отношение към грешките. Хората от поколение Z не ги възприемат като провал, а като обратна връзка. Те са израснали с игри, където винаги могат да преминат отново нивото, на програми, където винаги могат да възстановят резервно копие от облака и т.н. Това оставя своя отпечатък върху начина на възприемането на грешки в живота.

Отношение към новите технологии

Около 90% от представителите на поколение Z отговарят утвърдително на твърдението „Новите технологии подпомагат и облекчават живота на хората“.

          Поколение Z възприемат новите технологии, като нещо естествено и нормално, съпътстващо живота им. Ежедневният контакт на Z поколението с цифрови технологии, формира възгледите, уменията и начина на мислене, който уникално го отличава от предшестващите го генерации. Те виждат света по изцяло нов начин. За тях дигиталното е дори по-нормално, отколкото е реалното. Те са първото изцяло дигитално поколение, на което не му се е налагало специално да се учи как да работи и ползва новите технологии, те са им „вродени“. Поколение Z са завършеният етап на прехода от „хартиено“ към „цифрово“ поколение. Не си спомнят домашните телефонни апарати „с шайба“ и никога не са писали писма на хартия. Възприемат информация визуално, в образи, латиница и пиксели и притежават фотографска памет, но не изпитват необходимост да четат толкова, колкото предшествениците му очакват. Обработват информацията със “светлинна скорост”, но често се плъзгат по повърхността и не виждат „цялата картина“. Те не се интересуват как работи дадена технология – те просто искат да я използват. Z не мислят “на езика” на технологиите, те мислят на езика на връзките и взаимодействията. От тяхна гледна точка компютрите, мобилните телефони и WEB не са технологии. Те са нещо като пътищата – винаги са били наоколо. Живеят във виртуален свят и могат да достигнат до всяко място чрез WEB. Опитат да “доведат” всичко, което ги интересува, до дома си. Според някои изследователи именно поколението Z е първата генерация, постигнала същинска интеграция между себе си и заобикалящите ги технологии. Очакванията са те да дадат старта на следващата революция, която ще използва способностите на изкуствения интелект, за да слее в едно човек и машина.

Адаптивност към промяната

За поколение Z промяната е „вътрешна необходимост“, нещо естествено, очаквано и желано. В сравнение с преходните поколения, те изразяват най-висока степен на разбиране и готовност за подкрепа на промяната. Но това не трябва да се приема напълно безусловно. Всеки човек е склонен да се притеснява от промяната. Различията са в нагласите и в срока на адаптация. Естествено младите хора не са удовлетворени от сегашното положение и търсят промяната. Те са първите, които ще подкрепят промяната. За да се случи това, за да се създаде мотивация и енергия за промяна в младите хора е необходима ясна визия и разбиране на бъдещото състояние. Иначе казано, за да има поддръжка на промяната от поколение Z, трябва да се акцентира на целите и на смисъла, какво трябва да се промени и какво трябва да се постигне, с какво резултатите от промяната ще помогнат прогреса и успеха на организацията и по какъв начин. В процеса на подготовка и реализиране на промяната младите хора се нуждаят от информация и обучение, от насърчаване под формата на ангажиране с ключови, критично важни за крайния резултат действия. Изключително важно е да се създаде усещането за постижение още в първите стъпки към промяната.

Нагласи към обучение и усъвършенстване

Поколение Z отдава най-голямо предпочитание на обучението и подпомагането на работното място, корпоративното обучение и електронното обучение. С интерес биха се включили и в други форми на усъвършенстване свързани с представяне на добри практики, конференции и семинари, работилници за умения и пр.

Най-предпочитаната от младите хора форма на обучение, без откъсване от работното място, е коучинга. Менторството също е удачна форма, но трябва да се знае, че за Z генерацията обучението и препоръките от връстник са много по-лесни за приемане, отколкото от пряк ръководител или по-възрастен колега. Днес, все повече се наблюдава т.н. „асиметрия в обучителния процес“, която е свързана с въвличане на младите хора в обучението на персонала, като преподаватели и източник на знания и опит. Присъщата им склонност към изява и усет към новото и нестандартното, ги прави много успешни в трансфера на знания и прилагането на ефективни обучителни методи и технологии.

Интересно е, че Z харесват е-обучение, но ако трябва да избират, отдават предпочитание на присъственото обучение. За Z поколението e важно корпоративното обучение да е гъвкаво и да позволява избирателност, т.е. да се изгради система за обучение във фирмата, където всеки служител може да се развива в различни посоки и да придобива не само специфични, но и преносими умения.

Младите хора предпочитат да учат автономно, независимо от времето и мястото, използвайки компетенциите си за работа с новите медии и за получаване на достъп да множество информационни източници, като усвояват знания и натрупват опит чрез собствените си действия. Поколението Z иска да избира само какво да учи, къде и кога да го учи, т.е. да управлява автономно процеса на учене, а не да е негов обект. Преобладаващият стил на учене е чрез преживяване. От това следва, че ефективното обучение би трябвало да включва повече прилагане на знанията и уменията, участие и пробване, дейности свързани с преживяване и самостоятелно достигане до изводи, повече зрително демонстриране и по-малко теория, обясняване, и пасивно наблюдаване. Привърженици са и на комбинация от кооперативно, колаборативно или групово учене посредством инструментите на социалните медии, но държат да видят място за своята изява, да получат бърза обратна връзка. Познавателните им способности са визуално-кинетично ориентирани. Това означава къс интервал на концентрация (около 8 секунди на единица информация), липса на търпение за възприемане на подробности, бързо отегчаване и загуба на интерес, трудно завършване на започнатото. Характеризират се с нелинейно латерално, предимно образно мислене, с бързина и многоканалност във възприятията Поколение Z притежават фотографска памет и освен това запомнят много повече и по-устойчиво чрез слух, движение и картина, отколкото чрез четене.

Нагласи към общуване и взаимодействие с хора от други поколения

Почни всеки втори млад човек има сериозни задръжки и проблеми в общуването и в толерантността към другите поколения. Генерация Z са най-неразбраното от другите поколение, но и те самите не полагат особени усилия да разберат другите. Навлязоха в свят, който не е създаден за тях, но и те не му останаха длъжни. Не правят компромиси, не спестяват нищо, мислят и отстояват позицията си прямо, открито и публично. Не е лесно да се постигне разбирателство на работното място, когато Z отхвърлят статуквото, искат промяна, общуват по съвършено различен начин, имат съвсем други разбирания и приоритети относно работата, в изискванията си към околните, в подхода към отговорностите, в това кое ги мотивира или пък успява да задържи вниманието им. Под влиянието на присъщата им афилиация, те не допускат други в обкръжението си, не искат да приличат на възрастните, опознават себе си и усвояват норми и поведенчески модели, специфични за групата, общността, културата към която се стремят да принадлежат.

Конфликтът между поколенията и ролята на Z в него, не трябва да се абсолютизират. Наистина, работното място не принадлежи на едно поколение и в много организации и екипи, някак си по естествен път са достигнали до взаимна поколенческа солидарност и колегиална взаимопомощ. Но проблемът си остава и се задълбочава още повече, когато анализираме различията по отношение на предпочитанията към технологичните средства и начини на общуване чрез тях.

Докато част от поколение Y публикува скандални селфита във Facebook, мнозина от поколение Z са далеч по-предпазливи и предпочитат да използват анонимни социални медийни платформи като Secret, Whisper или Snapchat, където всякакви компрометиращи изображения изчезват почти моментално. Поколение Z са свидетели на недостатъка да бъдат проследявани в социалните медии от бъдещи работодатели, родители и учители и сега предпочитат съобщения, които изчезват мигновено. Те споделят информация разумно, с изключен GPS на телефона). Въпреки тази нарастваща тенденция, онлайн образът продължава да е важен за поколение Z и състезанието за „лайкове“, „споделяния“ и „преглеждания“ в Twitter, Facebook и Instagram продължава. Младите хора предпочитат да създават съдържание и да комуникират чрез образи, докато Y предпочитат да споделят съдържание и да комуникират чрез образи.

Изследванията показват, че комуникационните стилове, навиците и инструментите, които хората използват в личния си живот, се пренасят и на работното място. Мнозина вярват, че социалните медии и текстовите съобщения например, ще станат част от работното ежедневие. Резултатите от проведените международни проучвания са впечатляващи: 44% от анкетираните смятат, че срещите лице в лице ще намаляват в бъдеще, 30% смятат, че използването на телефон и писма ще намалее, а 70% смятат, че служителите ще прекарват повече време в платформи за сътрудничество. Прогнозите са, че няма да има доминиращ начин на комуникация. Вместо това, работната среда ще включва много и разнообразни начини за комуникация, като интегрирани платформи, използващи облачни технологии, тим бордове, чат ботове, софтуер за виртуални срещи, видеоконференции и други методи, които са в „стихията“ на младото поколение.

Работоспособност и отношение към характера на работата и условията на труд

Най-младото поколение не харесва работа, която е монотонна и рутинна, изисква физически усилия и е с по-висока степен на риск от грешки и последствия. Работата в промишлеността с инструменти, машини и съоръжения също не е желано занимание за поколение Z.

Ако искат да задържат млади хора в предприятието, работодателите трябва да помислят за по-ефективен инженеринг на работата, ротация на работните места и разширяване функционалностите на длъжностите с нови и по-предизвикателни и разнообразни задачи. Физическият труд не е най-любимото занимание за поколението, особено в организации където е безсмислено тежък и не се полагат усилия той да бъде облекчен чрез механизация и други нововъведения. Интересен е фактът, че работата с хора, в т.ч. и екипно взаимодействие, попада в топ 5 на неприятните задължения за поколението. Но това е показател за липсата на междуличностни и комуникативни умения, на емоционална интелигентност, за задълбочаващата се дистанция на поколението от традиционните форми на общуване и взаимодействие.

По отношение на организацията и управлението на работните процеси, поколение Z проявява най-силна нетърпимост към липсата на ясни указания, неправилното делегиране на задачите, нереалните срокове, безпринципното, несправедливо и дискриминационно отношение от страна на колеги и ръководители. Младите хора са по-податливи на стрес и напрежение, когато чувстват, че не им достигат умения за изпълнение на задачите и когато трябва да работят с остаряло и често повреждащо се оборудване. Категорично не се ангажират с нощен и извънреден труд. Изключително им допада гъвкавото работно време и работата от дистанция.

Поколение Z държат на благоприятната работна среда и са изключително критични към всякакви рискови за тяхното здраве и работоспособност фактори. Младите хора изпитват изострена непоносимост към влошени параметри на работната среда свързани с токсични химически вещества, биологични агенти, паразити, микроби, лъчения, алергизиращи, нетоксични вещества, запрашеност, шум, висока или ниска температура.

Отношение към пенсионирането

Независимо, че пенсията е най-скъпото нещо, което купуваме в живота си, преобладаващата част от поколение Z не вярват в осигурителната система и са с нагласата, че тя не им дава особени гаранции за бъдещето. Още повече, че това бъдеще и твърде абстрактно, отдалечено във времето за да гледат на пенсионирането с някаква конкретност. По тази причина те гледат на осигуряването, като на нещо, което намалява доходите им. Това, че работодателят оперира „на светло“ и редовно плаща осигуровки е по-малко мотивиращо в сравнение с размера на нетното възнаграждение, получено в момента. И по тази причина не рядко попадат в т.н. „сива икономика“. Поколение Z гледа на пенсионирането, като на рециклиране. Те не очакват да доживеят до някаква определена възраст и тогава да се реорганизират и отдадат на заслужен отдих, забавление и свободни занимания. Това са неща, които те искат да правят всеки ден, сега, а не само в бъдеще.