Поколенчески профили

Профил на поколение Y

Наименование и времеви граници на поколението

Наименованието „Y“ (предпоследната буква на латинската азбука) е използвано за първи път 1993 г. от редакцията на Чикагското сп. Advertising Age. Поколение Y се среща в литературата и под други наименования, като „милениум поколение“, „поколение АЗ-АЗ“, „Echo Boomers“, „бумеранг поколение“, „ поколение Питър Пан“ и др.

Съгласно установената класификация в изследването, поколение Y обхваща работници и служители на възраст 27 – 39 години, родили се в периода 1980 г. – 1992 г. Съставляват около 27% от работната сила.

Културно-исторически и социален контекст

Представителите на поколение Y се възприемат като „преходно поколение“ между по-младите, навлизащи на пазара на труда и по-възрастните генерации в трудова зрялост.

Милениум отдават първостепенно значение на глобалните и локалните социално-икономически, екологични и технологични събития. За разлика от поколение Z, които възприемат технологиите като даденост и не се впечатляват толкова, поколение Y е много по-чувствително към новостите и събитията в тази област. При поколение Y се наблюдава нарастващ интерес и към политическите събития.

Ключовите за хората от поколение Y социално-икономически събития са свързани най-вече с глобализацията на икономиката, финансовите и икономически кризи през 1997 и 2009 г., приемането на България в ЕС, възможностите за трудова мобилност, възможностите за учене в чужбина, фалита на КТБ, корупцията във властта и съдебната система, войната по пътищата, ниските детски добавки, цените на жилищата, лихвите и рисковете с кредитите, цената на горивата, парното и тока, отмяната на задължителната военна служба.

Поколението отдава важно значение на глобалните екологични събития, във всичките им аспекти – земетресения, наводнения, безводие, промени в климата, замърсяване на природата, замърсяването на въздуха, епидемии и пр. Особено чувствителни са към локалните събития, свързани с ГМО и пестициди в храните, запрашаването на въздуха, изчезването на пчелите, промишленото замърсяване на реките, вноса на отпадъци за преработка, изсичането на горите, застрояване на защитени природни зони, водната криза Перник, Шумен и в др. региони.

Впечатляват се предимно от глобални технологични и научни събития в компютърните технологии, биткойн валутата, технологичните нововъведения, навлизането на софтуера в процесите на управление, развитието на социалните мрежи и хакерските атаки. мрежите от BIC данни, киберсигурността, космонавтиката, технологичното развитие на икономическите гиганти, световният принос на български учени и изследователи. В локален план са силно впечатлени от хакерската атака към НАП и изтичането на милиони лични данни.

Семейната среда, в която са израснали хората от поколение Y e близка до характеристиките на тази на поколение Z. Всички настъпващи промени носят силна несигурност за Y, много често именно това е поколението, което отлага създаването на дом и семейство за по-късна възраст, докато се убеди, че има някаква стабилност или изобщо избягва да планира дългосрочно, за да е адаптивно към промените. Или така да се каже, се уповават на мотото “седем пъти мери, един път режи”. Но тази стабилност така и не се постига. Тази тенденция се наблюдава и в статистическите данни според, които все повече намалява броя на браковете, на родените деца, на броя на родените деца в семейство (1 дете на семейство), както и на възрастта на раждане на 1-во дете. Поколението Y носи бремето на несигурността, то е пресирано поколение, защото е по-близко до Х и Т, носи традиционната ценност на семейството и доброто възпитание на децата, но трудно съумява да ги постигне. Това от своя страна поражда у него постоянен стрес, поколението не разполага с достатъчно добри механизми за справяне с тази несигурност. И при Y поколението се наблюдава „отложената зрялост“, но за разлика от Z, те са по-силно повлияни от съпътстващите ги финансови проблеми, последствията от икономическите кризи, безработицата, нарастващата издръжка на живота и особено на цените на жилищата. Но има още нещо, поколение Y не бърза да поеме задълженията си в зряла възраст, поради отрицателният пример на предишното Х поколение. Предишното поколение е създавало семейства, започвало е кариера - и го е правило веднага, по метода на пробите и грешките. Така, младите хора от Y виждат модел, който не им се иска да следват, подход към живота, в който наблюдават как родителите им се развеждат и имат работа от която постоянно се оплакват. Повечето представители на поколението Y искат семейство и любима работа, но те искат да направят предпазливо правилния избор и да не повтарят грешките на своите родители. За сметка на това обаче Поколение Y водят всички поколения в процента на извънбрачно-родените деца. Дори начинът, по който общуват и се запознават Поколение Y се различава от този на предишните поколения. Те се срещат чрез онлайн сайтове и приложения за запознанства като Tinder, Fdating и др., за разлика от Поколение Т, които са намирали партньорите си най-често чрез общ приятелски кръг или по време на социални мероприятия.

Поколение Y са склонни да отричат традициите, имат високо самочувствие и обичат да са в центъра на вниманието. След като са израснали, вярвайки че светът се върти около тях, Y очакват това да продължи и на работното място, където донасят със себе си чувството, че хората са им длъжни, както и своята нетърпеливост. Често имат нереалистични очаквания за себе си. Не са особено постоянни, винаги търсят нещо по-ново и по-добро.

Тежката икономическа среда, конкуренцията и трудностите в годините им на съзряване, насърчава перфекционизма и необходимостта да бъдат съвършени. Човек трябва да е перфектен, защото трябва да е по-добър от всички останали. Нещо повече, поради всеобхватния характер на социалните медии, необходимостта човек да изглежда съвършен се е превърнало във фикс идея за поколението. Това може да се долови и в социалните мрежи, където се забелязват големи различия в това как двете поколения Y и Z възприемат своите онлайн личности, започвайки от личното пространство. Докато Поколение Y публикува скандални селфита във Facebook и Instagram, мнозина от Поколение Z са далеч по-предпазливи и предпочитат да използват анонимни социални медийни платформи като Secret, Whisper или Snapchat, където всякакви компрометиращи изображения изчезват почти моментално.

Ако поколение Т са песимисти, а Z – реалисти, то хората от Поколение Y са предимно оптимисти по отношение на тяхното бъдеще и развитието на икономиката. Преобладаващата част от представителите на Y смятат, че в момента имат достатъчно пари, за да водят живота, който искат или очакват в бъдеще това да се случи. Споделят, че в известна степен са недоверчиви към политическите идеи и аполитични, но са силно фокусирани върху отделни проблеми в обществото и подкрепят идеите, които предлагат практически решения. Но за разлика от Z поколението, не са склонни да се отдадат на социални каузи и доброволчество. Чувстват се граждани на света Global Generation, интересуват се от глобалните проблеми на съвремието. Считат, че са израснали в среда на множество предизвикателства и проблеми, преследват интересите си и не се оставят на течението, възприемат се като гъвкави и адаптивни. Вярват, че в чужбина ги чака по-добро бъдеще и са склонни към пътуване или мигриране в САЩ, Канада и Западна Европа. В зависимост от жизнения път, човекът от Y поколението е достигнал степен в кариерата си, където мисли, че може да се справи с всичко и да постигне всичко, или е достигнал следващата степен, в която осъзнава, че кариерата е трудно нещо и отчаяно търси верния път към професионалното бъдеще, която неговият оптимизъм е предначертал.

Поколение Y също както Z са настроени консуматорски, но за разлика от тях, Y са много по-импулсивни и склонни да харчат за непланирани покупки. Типична тяхна черта е спонтанният им и експериментаторски дух – винаги са склонни да опитат нещо ново и различно. Не обичат да купуват занапред, а тук и сега. Не си правят много сметка за разходите. Не са много лоялни към търговските марки и често ги сменят за разнообразие. Ориентирани са към качеството и за разлика от другите поколения, при Y цената не е водеща. Силно развита е тенденцията към закупуване на здравословни и биосертифицирани храни.

Около 18 на сто от представителите на поколение Y изразяват устойчива нагласа да напуснат страната, да живеят и работят в друга държава. Най-предпочитаните страни за трудова миграция са предимно членки на ЕС, като Англия, Германия, Франция, Италия, Скандинавските страни, Испания, Финландия, Гърция. Основните фактори в средата и мотиви, пораждащи нагласа за международна трудова мобилност при милениум поколението са:

  • липса на подходяща работа в България;
  • лоши условия на труд;
  • неразвита местна икономика;
  • некоректни работодатели;
  • по-добра среда, с повече шансове в чужбина;
  • по-добър начин на живот;
  • по-справедливо заплащане;
  • по-добри условия за отглеждане на деца;
  • повече възможности за реализация;
  • придобиване на опит, който ще бъде търсен и предпочитан от работодателите, след завръщането в България;
  • по-добри условия за предприемачество.

Доминиращи ценности

Първостепенните, най-важни житейски цели и стремежи (терминални ценности) за поколение Z са „високи доходи“, „щастие“, „любов“, „сигурност“. Те са ориентирани към настоящето, споделят по-прагматични цели за живота. Всички изброени ценностни приоритети се вписват напълно в оптимизма, нетърпението и самочувствието на поколенческата личност, наречена от изследователите „АЗ-АЗ“. Заедно с поколение Z, те поставят в топ пет на терминалните ценности любовта, дори с два пункта по-напред. Но поколение Y влагат в нея нещо по-различно и по-болезнено за тях – това, за което копнеят но трудно съумяват да постигнат - стабилно семейството, основаващо се на искрена любов и устойчиви във времето взаимоотношения, на финансова сигурност и стабилност.

Другите много важни за милениум поколението житейски приоритети са „уважение“, „независимост“, „достойнство“, „комфорт“. Те държат изключително на оползотворяването на живота сега и веднага, дори това да им коства част от свободата. Разглеждат достойнството малко по-различно от поколение Т, не като чувство изпълнен дълг, а като справедлива оценка и зачитане на стремежа им към съвършенство. Като граждани на света, мечтаят да пътешестват и опознават нови географски, културни и исторически забележителности.

В сравнение с другите поколения, Y ценят по-ниско престижа, забавлението и свободата, като общовалидни ценности в живота. Но не трябва да се правят погрешни изводи, поколение Y са по-гъвкави и често тези ценности в живота са „разменна монета“ за постигането на други по-важни за тях неща.

Най-предпочитаните от поколението инструменти (инструментални ценности), чрез които да постигнат целите в живота са „професионализъм“, „интелигентност“, „трудолюбие“, „адаптивност“, „креативност“. Видимо с нарастването на възрастта качеството „трудолюбие“ започва да придобива по-важно значение.

За поколение Y, успехът в живота зависи на първо място от „личните качества“ и „вложените усилия“. Почти всички представители на поколението са с вътрешен локус на контрол и много малко, около седем на сто са с външен локус на контрол, считащи, че успехът в живота зависи от „събитията и обстоятелствата“, „съдбата“, „късмета“ и „другите хора“.

В сравнение с Z поколението, за поколение милениум образованието e ценност. Но те държат повече на дипломи и сертификати, които да „обогатят“ тяхното портфолио от умения, да им гарантират по-голяма гъвкавост и по-широка перспектива на пазара на труда и да им открият повече възможности за реализация в различни професионални области.

Мотивация в работата

Поколението на милениалите е сериозна грижа за работодателите. Те са най-ухажваните за работа, защото са перспективни, образовани, имат опит и с присъщия си перфекционализъм не малка част от тях се доближават категорията служители, които наричаме таланти. Същевременно това е най-малобройното поколение в България, знаещо цената си и готово да напусне, не само предприятието, но и страната когато пожелае. Те са поколението на „широките възможности“ и работят за да постигат и успяват. Работната среда и пазара на труда започват да се развиват много по-динамично и поколение Y не се страхуват да сменят повече от няколко пъти курса си на кариерно и професионално развитие. Проблемът с мотивацията на поколение Y е истинско изпитание за мениджърите. От една страна те са поколението, което „не желае да приема живота на възрастни“ и не се впечатлява от традиционните подходи в мотивацията. От друга страна те не просто знаят цената на труда, уменията и времето си, но знаят и как да ги "продадат" по най-добрия начин. От трета страна знаейки, че си имаш работа с поколението „АЗ-АЗ“, трябва добре да познаваш личните им цели и да обясняваш с аргументи, как поставените задачи се вписват в постигането на тези цели.

Хора от поколение Y са с преобладаваща мотивация от „вътрешен тип - АЗ”, влияят се най-вече от собствените си представи за полза, от личните стандарти за успех и постижение, от собствените си ценности.

Характерни за мисловния стил и модел на поведение в работата на поколение Y са метапрограмите от типа:

  • „възможност“ – предпочитат да използват по-широк кръг от идеи и възможности, държат на свободата на действие, предпочитат сами да контролират неща и да не робуват на правила и процедури, ориентирани са към резултат, независимо от начина на неговото постигане;
  • „сходство“ – доверяват се на натрупаният от тях опит, на изводите от допуснатите грешки, на собственото познание и постижение, на работещите практики, креативността и професионализма. Приемат промяната като начин на живот, но не обичат изненадите, особено ако има риск за интересите им;
  • „вътрешна референция“ - не се влияят от външно мнение. Не им харесва да им се казва, как да си вършат работата, те имат свои стандарти. Не се доверяват на традиционните източници на информация, предпочитат да търсят алтернативи, да съпоставят, да избират, да правят собствени изводи и преценки;
  • „навън от …“ – наясно са с целите си, но внимават и за детайлите и това, как нещата могат да се объркат. Предпочитат да избягват или се отдръпват от прекалени предизвикателства и потенциални проблеми.

Поради присъщото си самочувствие и не винаги реалистични очаквания, поколение Y са силно чувствителни към „оценката и обратната връзка за техния принос“ и към „възнаграждението“, като поставят тези мотивационни фактори на първо място. Това, че поставят „справедливостта“ преди „размера на възнаграждението“ трябва да подскаже на работодателите, че е важно да се внимава със системите за възнаграждение и стимулиране, защото Y не търпят „уравновиловка“ и очакват диференцирано възнаграждение, не само „твърда“ заплата, но и допълнително възнаграждение на основата на ясно разписани бонуси и правила за тяхното получаване. Милениум имат собствено разбиране за успех и полза. Също като Z те са нетърпеливи да постигнат всичко и не желаят да стоят на място без да напредват. Поколение Y не вярват в бъдещи награди, те са хора на „незабавното възнаграждение“, за тях е важно да получат очакваното, заслужено, дължимото веднага. Ако са третирани еднакво, приравнявани с по-посредствените, ако няма стимули за техния принос и присъщ стремеж към усъвършенстване, няма да се задържат дълго в предприятието.

Другите много важни за поколение Y мотивационни фактори са: „компетентно и принципно ръководство“; подходящи работни взаимоотношения; ефективна организация; възможност за общуване и свободно изразяване на мнение; възможности за кариерно развитие.

За поколението е много важно мениджърите да залагат на добре свършената работа, а не на всяка цена на крайните срокове. Освен това милениум поколението държи на гъвкавостта, както в работното време, така и в организацията на процесите. Те са склонни да поставят всичко под съмнение, както по отношение на себе си, така и към всичко, което ги заобикаля. Поколение Y работят по друг начин – умно и ефективно. Тъй като живеят в динамичен свят, намират умни начини как да свършат повече работа за много по-кратко време. Ако мениджърите не са се „вкопчили в правилата“ и се вслушват в идеите им, това може само да помогне на бизнес процесите и да намали бюрокрацията и неефективната организация.

Поколение Y умее да работи в екип, държи на спокойната и конструктивна атмосфера и на колегиалните взаимоотношения. Милениалите държат на прозрачността и са много по-склонни да изразяват открито своето мнение и нужди пред висшестоящите в йерархията. Докато за по-старите поколения, особено Т, за което авторитетът е бил неприкосновен и началникът е прав по принцип, Y поколението ще си каже, когато смятаj, че не са съгласни, когато им е време за повишение, когато имат иновативна идея или пък вярват, че рискът е оправдан за бизнеса.

Милениалите имат по-различни кариерни цели от предишните поколения. Това са по-високи финансови възможности, опции за растеж и развитие, вдъхновяващи инициативата и съвършенството работодатели. На следващо място, за Y е важно да им се предоставят добри възможности за развитие, удовлетворение от постижения и научаване на нови неща от работата. Тъпченето на едно място не е в стила им.

Нагласи към предприятието и ръководителите

Противоположно на наложилите се схващания за младите поколения, милениум също са склонни да проявяват ангажираност и съпричастност към предприятието, но само, ако не се чувстват с „блокирани възможности“ и тъпчещи на едно място. Те не са склонни на компромиси, активно проучват нови оферти и нови възможности за по-изгодни условия на работа.

Поколението Y се възприема за поколението, което не се впечатлява, или не му пука, именно поради отърсването от традиционните възгледи за това как човек трябва да живее живота си. И също като Z то не се впечатлява от авторитети и йерархии. Въпреки, че нехайството им към остарелите мирогледи често бива критикувано от по-възрастните хора, точно то им позволява да положат нови социални разбирания, които да бъдат в крак с динамичността на новия свят, в който са израснали. Ето защо те разбират ролята на съвременния ръководител много по-различно от преходните поколения.

И поколение Z, и поколение Y очакват от ръководителите поведение на лидери с висока емоционална интелигентност. Но докато поколение Z акцентира най-много на подкрепата от страна на ръководителите, хората от поколение Y държат най-много на техния управленски опит, професионализъм, морални качества, умение да водят в правилната посока и да възнаграждават за успехите. Хората от Y са поколението, което в сравнение с останалите цени най-високо (10%) честността и откритостта в ръководителите. Те са перфекционисти и очакват съвършено поведение от своите ръководители и са особено чувствителни към всякакви проблеми, особено такива, които са свързани с технологична неефективност, бюрокрация, неправилни решения, неефективна организация, с некоректно или несправедливо отношение. Ето защо в сравнение с Z поколението, милениум са по-склонни да отдават известно значение на традиционните управленски качества свързани с административната роля и власт на ръководителя, като планиране, организиране, делегиране, контрол, изискване и пр.

Поколение Y имат собствено разбиране за успех и полза и изискват специално внимание от ръководителите и диференциран подход. Те не се вълнуват толкова от каузата и смисъла на работата, а от това, как задачите и ползите от изпълнението се вписват в техните лични цели. Милениум са нетърпеливи да постигнат всичко и не желаят да стоят на място без да напредват. Милениумите не вярват в бъдещи награди, те са хора на „незабавното възнаграждение“, за тях е важно да получат очакваното, заслужено, дължимото веднага. Ръководителят, който ги третира еднакво с другите и приравнява с по-посредствените, който не възнаграждава техния перфекционизъм и присъщ стремеж към усъвършенстване, няма шансове да се сработи с тях. Поколение Y също както Z държат на качеството креативност и гъвкавост в ръководителите. Но ако Z го разглеждат като прогресивно мислене, Y го свързват с предприемчивост и бизнес ефективност.

Отношение към новите технологии

Милениумите са поколението, което в най-голяма степен приветства технологичната революция.Те са „опитните мишки“ на огромна технологична промяна и няма как да не са най-силно впечатлени от нея. Хората от Y са първото поколение, за което новите технологии не са нещо, към което трябва да се адаптират. Ако Z са дигитални по рождение Digital Natives, то поколение Y са хора на дигиталния преход. Ако технологиите за поколение Z са вродени, то за хората от поколение Y технологиите са познати, приучени и присъщи. Искат да използват всички технологични инструменти, за да улеснят всеки аспект от своя живот – личен и професионален.Те са първото поколение, достигнало зряла възраст през новото хилядолетие и се определят като младите технологични гурута, които процъфтяват в среда от иновации, стартъп компании и работа от дистанция.

Нямат проблеми с мултитаскинга (едновременно изпълнение на няколко задачи) и имат много по-широка дефиниция на това какво е професионализмът и къде стои линията между работата и забавлението Поколението Y предпочита да пише имейли, вместо да се обади по телефона. Не може да си представи живота без интернет и социалните медии и така променя начина на живот и деловите отношения. Твърдят, че активно използват новите технологии, общуват в социалните мрежи, но при по-важни въпроси, държат на личните, непосредствени контакти.

Поколение Y имат огромни очаквания за технологиите в работата си, за които повечето работодатели в България са неподготвени. И млади и не толкова млади генерации служители очакват технологичните иновации да доведат до по-голяма гъвкавост в работата. Благодарение на бума на "фрийленс икономиката", при която технологиите позволяват на хората да работят когато и от където пожелаят, представителите на всички поколения подчертават, че гъвкавите трудови условия представляват важна възможност за тях в следващите години. Част от компаниите правилно са насочени към развиване на силни дигитални технологии за крайните потребители, но не показват същата ангажираност към бекофис технологиите - като интелигентни инструменти за съвместна работа и чат платформи за служителите. Свикнали с многото удобни потребителски продукти, младите специалисти очакват да намерят същите ефективни приложения и в работата си. Инвестирането в цифрови умения, дигитални технологии в т.ч. и в бекофис технологии ще се изплати в бъдеще, като създаде по-висока конкурентоспособност, както на икономическия пазар, така и на пазара на труда.

Адаптивност към промяната

За поколение Y промяната, също както при Z, е нещо „вътре в тях“ и естествен начин на живот. В сравнение с останалите поколения, Y са най-предразположени към подкрепа и значително по-устойчиви към промяната. Тревожността и усещането за дефицит в знанията и уменията са най-ниски при това поколение. Хората от Y поколението, не само не са удовлетворени от статуквото, но те ще търсят и своя личен шанс в промяната. Това е добра възможност те да бъдат привлечени в движещите сили на промяната и нещо повече, да бъдат използвани като „апостоли на промяната“, защото се компетентни, опитни, енергични и хората ще им се доверят. В много организации ръководителите на проекти и членовете на временни проекти екипи са именно хора от това поколение. А това е и начин да се постигне по-висока удовлетвореност в милениум, устойчиво задържане и ангажираност на поколението с организацията, в която работи.

Нагласи към обучение и усъвършенстване:

Поколение Y отдава най-голямо предпочитание на много по-широк обхват от форми на обучение и усъвършенстване, като: „обмяна на опит и знание на работното място, сътрудничество и подпомагане в работата“; „надграждане на придобитата квалификация“; участие в семинари и конференции“; „фирмено обучение“; „придобиване на квалификация по нова професия“; „специализация в страната и чужбина“.

 За тях е много важно фирменото обучение да се осъществява от външни организации с добра репутация и по възможност с предоставяне на сертификат за придобити умения в конкретната област.

Стилът на учене при Y е аналогичен на стилът на поколение Z, но те в по-голяма степен държат на интерактивните методи, на тренингите, на прагматичността, на бързата полза и приложение на наученото. Това предполага насочване на фокуса на обучението към конкретика или търсене на подходящото решение за дадена реална ситуация, вместо насочване към логичното такова.

Представителите на поколение Y са много успешни като коуч партньори и ментори и като обучители (тренери), както с по-младите, така и с по-възрастните им колеги. Освен това те успешно овладяват и трансферират нови знания при участие в проекти.

Нагласи към общуване и взаимодействие с хора от други поколения

Поколение Y твърдят, че намират общ език и постигат хармония и взаимодействие с по-млади и по-възрастни най-добре от всички поколения. Те притежават сходни с поколение Z черти и нагласи, но с опита си са развили известни комуникативни умения и такт в общуването. Милениум умеят да работят в екип, държат на спокойната и конструктивна атмосфера и на колегиалните взаимоотношения. Но въпреки това, смятат по-възрастните поколения за скучни, мърморещи, бавни, тесногръди и изоставащи от темповете в развитието на света.

За поколение Y социалните мрежи са важно средство за себеизява и себеутвърждаване. Изследователите изучаващи тенденциите сред младежите, започват да забелязват големи различия в това как двете поколения Y и Z възприемат своите онлайн личности, започвайки от личното пространство. Докато част от поколение Y публикува скандални селфита във Facebook, мнозина от поколение Z са далеч по-предпазливи и предпочитат да използват анонимни социални медийни платформи като Secret, Whisper или Snapchat, където всякакви компрометиращи изображения изчезват почти моментално. Поколение Z са свидетели на недостатъка да бъдат проследявани в социалните медии от бъдещи работодатели, родители и учители и сега предпочитат съобщения, които изчезват мигновено. Те споделят информация разумно (с изключен GPS на телефона), докато Y са привърженици на радикалната прозрачност. Въпреки тази нарастваща тенденция, онлайн образът продължава да е важен за поколение Z и състезанието за „лайкове“, „споделяния“ и „преглеждания“ в Twitter, Facebook и Instagram продължава както при поколение Y. Хората от Z създават съдържание и комуникират чрез образи, докато Y предпочитат да споделят съдържание и да комуникират чрез текст.

Работоспособност и отношение към характера на работата и условията на труд

Поколение милениум не харесва работа, която е монотонна и рутинна, изисква физически усилия и е с висока степен на бързина и интензивност.   Както при поколение Z, така и при Y рутинността, монотонността и еднообразието в работата са възприемани в най-голяма степен, като отрицателен фактор в характера на изпълняваната работа. Те изискват тривиални, повтарящи се обичайни задачи и техники, които не мобилизират, а досаждат и уморяват, които не предизвикват интерес, удовлетвореност и удоволствие в работата. Привиквайки към такава работа, младите хора си изграждат навици и стереотипи, които впоследствие се оказват пречка при промяна и преминаване към по-сложни и многофункционални задачи и операции. При милениум се появява още един проблем, в тази категория фактори те поставят и „тъпченето на едно място“, липсата на перспективи и нови постижения.

Поколение Y са склонни да се тревожат много по-малко от Z за физическите усилия и работата с инструменти и съоръжения. Но с натрупването на опит, преминаването към трудова зрялост и с разширяването на обхвата на задълженията, се увеличава и броят на отрицателните фактори, свързани с характера на изпълняваната работа. В сравнение с Z, поколение Y отдава много по-висока отрицателна стойност на фактори в работата, като: административна и наказателна отговорност; финансова отговорност; работа с хора; работа с външни организации; работа с клиенти; умствени усилия; вземане на решение.

Милениум поколението не е много вдъхновено от работа, която изисква постоянно взаимодействие с външни организации. Това от една страна се дължи на негативното им отношение към бюрокрацията и тромавите административни процедури, а от друга - на липсата на търпение, високото самочувствие и на пропуските в нормативната им компетентност. Проблем в тази област е и липсата на опит и умения във воденето на преговори, сключване и контрол в изпълнението на договори и споразумения, и не на последно място са проблемите в установяването и поддържането на ефективни работни взаимоотношения и взаимодействие.

По отношение на организацията и управлението на работните процеси, поколение Y проявява най-силна нетърпимост към „липсата на информация“ „неразрешените проблеми“; „неправилното разпределение на задачите“; „неправилните управленски решения“; „нереалните срокове“. Това са проблеми, които се сблъскват остро с разбиранията им за ефективност и съвършенство. От друга страна, милениум поколението са силно чувствителни към опитите да бъдат държани в неведение и към факторите, предизвикващи напрежение и стрес, особено ако те се дължат на некомпетентност в управлението. Работата на смени ги напряга и уморява. Възприемат нощния труд изключително негативно. Държат на гъвкавото работно време, особено при отглеждането на малки деца.

Поколение Y държат на благоприятната работна среда и са критично настроени към рискови за тяхното здраве и работоспособност фактори. Милениум изпитват изострена непоносимост към влошени параметри на работната среда свързани с токсични химически вещества, лъчения, биологични агенти, паразити, микроби, лъчения, алергизиращи, нетоксични вещества, запрашеност, и шум.

Отношение към пенсионирането

Милениумите предефинират пенсионирането като реорганизация на живота им. Те не искат да бъдат възприемани като хора, от които няма полза. По тази причина заявяват, че са готови да работят много по-дълго от установените граници за законната пенсионна възраст. Те са привърженици на по-свободните пенсионни модели, които дават възможност на хората сами да изберат кога да се оттеглят от работа. Всеки втори участник в изследването от това поколение твърди, че планира да работи на пълен или намален работен ден и след пенсиониране. Поколение Y коригират своята представа за възрастта, като я разглеждат в контекста на работата и професията. Както поколение Z те искат всичко тук и сега. За тях да си вземеш почивка, за да се обновиш, може да означава започването на нова работа, за да се усвои ново умение, среща с нови хора, работа по различен проект или просто релаксация.

Прочетено: 4085