Наименование и времеви граници на поколението

Наименованието „Поколение Т“ (от англ. „Traditionalists“) е трудно да бъде присъдено на един автор. Някои изследователи считат, че то е дадено от американския журналист Том Брокоу в книгата му The Greatest Generation (1998). Проблемите произтичат от това, че различните изследователи определят различни възрастови диапазони на това поколение или го класифицират в две и повече отделни поколения, наричани в литературата под най-различни наименования, като: „старейшините“; „довоенното поколение“; „мълчаливите“; „лоялните“; „бейби бумъри“; „хартиено поколение“.

Съгласно установената класификация в изследването, и от гледна точка на заетостта, поколение Т обхваща работници и служители на възраст 55 – 65 и повече години, родените преди 1964 година. Съставляват около 23% от работната сила.

Културно-исторически и социален контекст

Мирогледът на поколение Т е изграден в условията на традиционните семейни ценности и разбирането за обществен и трудов морал в социалистическите отношения и изискванията на държавната планова икономика. В сравнение с останалите поколения те са насочени в по-голяма степен към миналото и по-трудно възприемат несигурността, предизвикателствата и динамиката в съвремието. Това е поколението, което в своето съзряване е „видяло и преживяло“ много повече събития в сравнение с по-младите поколения. Стремили са се да постигнат много неща и са изградили своя строга „пътна карта на света“, устойчиви модели на мислене и поведение, които от една страна са полезни в справянето със сложни ситуации, но от друга им пречат да бъдат гъвкави и да осъзнаят променящата се реалност.

Поколение Т не правят особено разграничение между политически и икономически събития и считат, че този тип събития са най-критичните за тяхното развитие и формирането им като личности. Безспорно най-високо отражение, според поколение Т, им е оказано от разпадането на социалистическата система, прехода към политически плурализъм, демокрация, прехода към пазарна икономика и последвалите икономически кризи и събития. Т поколението имат много по-силно развита историческа памет от по-младите генерации и отбелязват в детайли почти всички отделните събития, които са преживяли. Интересен е фактът, че хората от поколение Т отдават много по-малко значение на финансово-икономическата криза през 2008 г., докато другите поколения Х и особено Y и Z я извеждат на преден план.

Представителите на поколение Т в изследването са силно раздвоени по отношение на оценките си за събитията и възможностите, които са се открили пред тях, особено след прехода. В нагласите им се наблюдават много повече политико-икономически елементи и носталгия в сравнение с другите поколения. Трудовите им кариери и житейски пътища се развиват, най-общо, в четири посоки:

• предприемачество и започване на собствен или семеен бизнес;
• адаптиране към промените и гъвкаво успешно развитие в рамките на придобитата професия;
• задържане на пазара на труда, чрез компромиси в очакванията, преквалификация и навлизане в ново професионално поприще;
• застой и постепенно изпадане от трудовия пазар, липса на адаптивност и на устойчива професионална ориентация.

Именно тук се наблюдават най-ясно различията в зависимост от специфичните за всяка държава културно-исторически контекст и икономическа среда, повлияли на формирането на чертите на Т поколението в България и на чертите на Т генерациите в другите страни, особено в Западна Европа и САЩ. Тези различия се проявяват най-вече в нагласите към политическия живот, конформизма, търпението, конкуренцията, предприемачеството и адаптивността към промяната. И още нещо, въз основа на чертите на поколението на традиционалистите могат да се видят критичните точки, къде започват и се ще развиват поколенческите сблъсъци, когато на сцената излизат последващите го поколения.

Поколение Т са отгледани във времена, когато находчивостта е била жизнено необходима черта. Хората е трябвало да преживяват с онова, което имат и са изкарвали чрез своя труд. Затова се научили да пестят и извличат и най-малката полза от предоставените им възможности. Често се казва, че е необходимо просто да им се предостави възможност, а те ще намерят начин да решат дадения проблем или да се справят със сложна ситуация по техен собствен начин.

Традиционалистите ценят трудовия морала от предишните години, безопасността, сигурността и последователността. Поколение Т са отговорни към ценностите и стандартите в професията, ангажирани към предприятието и работните си места и не са склонни да сменят работата си често. Ориентирани са към цели, резултати и постижения, мислят за последствията не само за себе си, а и за другите. Държат на правилата, принципите, трудовата етика и добрата работна атмосфера. Поколение Т ценят трудолюбието и работохолизма и се самоопределят на основата на положените усилия и своите професионални постижения. Тъй като са пожертвали много, за да постигнат стъпка по-стъпка професионален успех, това поколение от работохолици не харесва претенциите на по-младите и вярва, че те също трябва да отдадат своето, да искат и очакват само заслуженото и да се придържат към култура, фокусирана върху продължителна, търпелива и усърдна работа. Очакват корпоративните ръководители да са решителни, респектиращи и авторитетни. И искат същото отношение към собствената им личност – уважение, зачитане на достойнството и респект. Една от най-силните характеристики на Поколение Т е силно развитото им чувство за общност. Те процъфтяват, когато са поставени в екипна среда, защото са добри „балансьори“ и притежават развити междуличностни и комуникационни умения.

За разлика от преходните поколения, хората от генерация Т са склонни да се доверяват, лоялни са и имат засилени очаквания към институциите и йерархиите. Съзрели в бурни времена, с натиск да поемат отговорност и да изпълнят ролята си в обществото, те не се страхуват да подложат на съмнение авторитетите, ако не са съгласни със статуквото. Въпреки че са склонни да следват правилата на обществото, биха изразили мнението си, ако чувстват, че нещо нарушава техните лични убеждения, ценности или гледна точка. Но нерядко се разочароват и проявяват възгледи, от пълен нихилизъм отговарящ на принципа „всички са маскари“, през „наказателен вот“ към тези, които не са оправдали очакванията им, или до самосъхранение, когнитивен дисонанс, на основата на пристрастия, които възпрепятстват възприятията им към по-рационални и прогресивни идеи, ако не са оповестени от тези, на които симпатизират.

Традиционалистите са привързани към страната си, но не малка част от тях насърчиха децата си да напуснат България и да намерят образование, дом и прехрана в друга държава. Само, около 4% от представителите на поколението изразяват известна нагласа за трудова мобилност или напускане на страната. Съображенията и мотивите за тази нагласа са свързани с:

• по-висок жизнен стандарт;
• по-близо до децата;
• по-добра здравна система.

Доминиращи ценности

Най-важните цели и приоритети (терминални ценности) в живота на поколение Т са „сигурност“, „достойнство“, „спокойствие“, „уважение“, „признание“, „независимост“, „авторитет“. Тези житейски цели напълно отговарят на традиционните възгледи и морал на поколението, ценящо труда, честта и почтеността в живота. Видимо с напредването на възрастта, по-възрастните поколения са склонни да „приземяват“ целите си и да наблягат повече на качеството, отколкото на количеството, да ценят сигурността, да осмислят изминатия път и да акцентират най-вече на удовлетвореността от това, което оставят след себе си, на признанието и уважението от страна на другите. Спокойствието и независимостта е постоянен копнеж на Т поколението, но поради икономическите и политическите превратности и свързаната с тях трудна поколенческа съдба, почти никога не са ги постигали.

Традиционалистите вярват, че целите в живота могат да бъдат постигнати с качества (инструментални ценности) като „трудолюбие“, „професионализъм“, „отговорност“, „лоялност“, „честност“, „интелигентност“.

Естествено, за поколение Т успехът в живота зависи на първо място от „личните качества“ и най-вече от „вложените усилия“. Повечето представители на поколението са с вътрешен локус на контрол, но и тук, както при Z, почти всеки трети от представителите на Т поколението счита, че успехът в живота не зависи само от него, а от външни фактори като „събития и обстоятелства“, от „късмета“ и от „другите хора.

Образованието е висша ценност за традиционалистите. Те в значителна степен са склонни да обвържат образованието с успеха в живота. Независимо от напредването във възрастта, някои от тях изразяват готовност да повишат образованието си и да придобият нова квалификация. Данните от настоящето проучване, също както и други съвременни изследвания и опита на страни като Израел, Китай, САЩ, Япония, Дания, Индия и др., развенчават мита, че възрастното поколение не искат да учат и не ценят повишаването на образованието, а само опита. Но готова ли е и достатъчно гъвкава ли е образователната система в България за да отговори на динамиката в потребностите на различните поколения?

Мотивация в работата

Реалностите в демографските тенденции и дефицитите на пазара на труда все по-настоятелно диктуват необходимостта да се обърне внимание на един феномен, известен под наименованието „Ейджизъм“ (Ageism) – липса на толерантност по отношение на възрастта като фактор в общественото развитие, тих дискриминатор към една категория хора в множество сектори на икономиката. От години се наблюдава различно отношение към по-възрастните служители, основаващи се на погрешни схващания, че те искат повече пари, не са на „ти“ с новите технологии или нямат желание и енергия да научат нещо ново. От друга страна много работодатели в металургията, строителството, химията и други базови индустрии, твърдят, че дори не им се мисли какво ще се случи, когато опитните и отговорни хора от поколение Т си отидат. Мотивирането на това поколение, удължаването на неговата трудоспособност, съхраняването на неговото здраве и достойнство са предизвикателство, пред което е изправен целия свят. Промените във възрастовата структура на персонала представляват все по-голямо предизвикателство. Работодателите разпознават проблема със застаряването, но индикациите потвърждават, че те все още не са подготвени за промените които предстоят и не разполагат с необходимите инструменти за да се справят с предизвикателствата.

Данните от настоящето изследване показват, че са напълно неоснователни предразсъдъците към качествата на поколение Т, но за да бъде мотивирано и използван пълноценно неговият потенциал, трябва да има по-добра осведоменост и диференциран, съобразен с поколенческите характеристики управленски подход.

Поколение Т са „пазители“ на ценностното отношение към труда, отдадено на работата си поколение и са известни със своята репутация, че „живеят, за да работят“.

Преобладаващият тип мотивация при поколение Т е съчетание между „Интернализация на целите“ и „Външен тип АЗ“. Това са хора, при които са водещи външните стандарти и желанието да се приобщят и получат одобрение и признание от другите, които са склонни да се отъждествяват с целите на фирмата и да поставят колективните интереси над личните.

Характерни за мисловния стил и модели на трудово поведение на поколение Т са метапрограмите от типа:

• „процедури“ – ориентирани са към спазването на правилата, процедурите в процеса и желанието да се правят нещата стъпка по стъпка. Хората с тази метапрограма спазват установените норми и последователност и изпитват удоволствие от това. Те се придвижват по-бавно и праволинейно към целта, но винаги завършват до край, това което са започнали да правят. Промяната на процесите, на установените правила и норми, ги обърква и напряга. Необходимо е повече време за адаптиране и усвояване на новото;
• „сходство“ – насочени са към миналото, съсредоточават се върху миналите постижения, доверяват се на изпитаните в практиката неща, не са склонни да рискуват и предпочитат да залагат на традиционните подходи и конвенционалните методи, възприемат промяната, като нещо „външно“ с повече отрицателни последствия, отколкото ползи, но при добра информираност проявяват готовност и развиват умения да се адаптират към нея;
• „външна референция“ – склонни са към конформизъм и мнението на другите е много важно за тях, особено ако е от авторитети. Доказателствата за нещо свършено добре „идват отвън“ и когато получават одобрение „отвън“, знаят, че наистина е свършено както трябва. Очакват постоянна обратна връзка за постигнатото, мотивират се не само от материални, но и от морални стимули;
• „навън от“ - склонни са да се фокусират върху потенциалните рискове и проблеми, отдават значително внимание и навлизат в дълбочина към детайлите и подробностите. Разрешават проблемите с търпение и предпазливост.

Най-важните, ключови за мотивацията на поколение Т, фактори са: „сигурност на работното място“; „компетентно и принципно ръководство“; „подходящи взаимоотношения“; „подходящи условия на труд“; „подходящо възнаграждение“; „справедлива оценка и обективна обратна връзка“; „липса на напрежение и стрес“.

Разглеждат сигурността в настояща и бъдеща проекция, като устойчивост на работното място и гаранция за нормален живот след пенсиониране. Загубата на работа за тях е крах. Не са уверени във възможностите си да се справят с нарастващите изисквания, да поддържат уменията си, да да се преквалифицират, както и в шанса да намерят нова работа. Хората от поколение Т трябва да имат възможността да контролират работата си, например чрез избор или промяна на задачите. Освен това комуникацията и взаимопомощта чрез работа в екип, насърчава обмена на информация и ученето между колеги от различни поколения. Комплексността на работата насърчава хората да учат, например чрез независимо разрешаване на непредвидени проблеми и чрез поемането на отговорност за комплексни задачи от страна на екипи, съставени от хора от различни поколения. Според проект ECIL на Сдружение „Поколения“ „Интергенеративното учене носи ползи на предприятията по различен начин. То помага да се съхранят много основни знания и опит в организацията. Комбинира силните страни на отделните служители, работници от различни поколения, напр. чрез консолидиране на опита на по-младите поколения в областта на новите технологии с опита на по-възрастните. То също заздравява отношенията в предприятията, като помага да се преодолеят негативни стереотипи относно възрастта и отношенията“.

Възпитани в патерналистична среда, поколение Т са лоялни, държат на властовата дистанция и се отнасят с уважение към авторитетите, служебните рангове и институциите. Имат традиционни схващания за ролята на ръководителя и държат най-вече на техните морални качества. Това поколение вярва, че повишенията и напредъкът трябва да са резултат от владението на умения, опит и доказаната продуктивност. Държат на правилата, принципите, трудовата етика и добрата работна атмосфера. Поколение Т ценят трудолюбието и работохолизма и се самоопределят на основата на положените усилия и своите професионални постижения. Тъй като са пожертвали много, за да постигнат стъпка по-стъпка професионален успех, това поколение от работохолици не харесва претенциите на по-младите и вярва, че те също трябва да отдадат своето, да искат и очакват само заслуженото и да се придържат към култура, фокусирана върху продължителна, търпелива и усърдна работа. Съгласуваността и консерватизмът са високо ценени от тях.

Традиционалистите са склонни да бъдат добри отборни играчи. Чувстват се отговорни към ценностите и стандартите в професията, ангажирани с предприятието и работните си места и не са склонни да сменят работата си често. Ориентирани са към цели, резултати и постижения, мислят за последствията не само за себе си, а и за другите. Обичат яснотата, структурата, дисциплината и добрата организация, стремят се да не изпускат контрола върху процесите и събитията в работата. Способни са да се фокусират устойчиво в дълбочина и да задържат за дълго време вниманието си върху определени задачи. Но по тази причина или поради сравнително по-трудното превключване от една област към друга, нерядко изпитват стрес и преумора, трудно се възстановяват, „носейки“ проблемите си в къщи.

Засиленият фокус върху работата и симптомите на напредващата възраст, ги изправят неизбежно пред кризисна ситуация по отношение на баланса между работа и личен живот. Естествено с напредването на възрастта, подходящите условията на труд и липсата на прекомерно напрежение в работата стават все по-важни. По тази причина, поколение Т разглеждат подходящите условия на труд, гъвкавото работно време и липсата на напрежение и стрес като ключови мотивационни фактори в работната среда. Ако искат да удължат трудовия живот на своите служители, работодателите трябва да помислят за по-гъвкави режими на работа, за по-ергономичен дизайн на работните места и организация на процесите и възлагане на задачи, съобразени с възрастовите особености и съхраняващи работоспособността и продуктивността на поколението на традиционалистите.

Нагласи към предприятието и ръководителите

Свикнали да приемат работа, дори и да не ги удовлетворява, работили „по разпределение“ след завършване на образованието, работили десетки години в едно и също предприятие, поколение Т се чувстват най-привързани към предприятието и са най-устойчиви в нагласите си. Преобладаващата част от неговите представители в изследването заявяват, че са доволни и нямат намерение да напуснат предприятието. Този тип удовлетвореност се нарича от изследователите „стабилизираща удовлетвореност“ и се изразява в позитивно преживяване, ангажираност, задоволство и повишено желание да се запази постигнатото. Около една десета от представителите на Т поколението са в състояние на т.н. „резигнативна удовлетвореност“ (намаляване равнището на претенции, обезверяване и примиряване с недостатъците в работната среда). И само 4% са с очертала се нагласа за напускане или в състояние на т.н. „фиксирана неудовлетвореност“ (негативни чувства, стабилна неудовлетвореност без оптимизъм и надежда за подобрение, активно търсене на друга работа).

Поколение Т са склонни да се ангажират с предприятието, съпричастни са и се гордеят с неговите постижения и с професията си. Изпитват удоволствие от добре свършената работа. Насочени са към миналото, обвързват собствената си стойност и се самоопределят въз основа на професионалните си постижения. Склонни са да поставят колективните интереси пред собствените. Работят, защото искат да допринесат за успеха, да се впишат в компанията и да се почувстват, като част от колектива. Фокусират се върху целите, зачитат правилата, държат на класическото разбиране за трудов морал и работна етика, на отговорността и възприемат порядъка и дисциплината много по консервативно, стриктно и строго в сравнение с другите поколения. Стремят се да задържат постигнатото и в името на това са склонни да правят компромиси в очакванията си.

Традиционалистите са „пазители“ на консервативните схващания за ролята на ръководителя и на морала в управлението или на т.н. „лидерството на миналото“. Те в много по-голяма от другите поколения степен залагат на качеството „управляващ“ – на фокусирането върху правилата и контрола, планирането, организирането, и изискването и на проявата на твърдост и решителност. Свикнали са да постигат нещата по трудния начин и държат на принципа на сеньоризма (старшинство, основаващо се на практика и опит) и често изпитват поколенчески бариери към по-младите ръководители. Отстояват възгледите си и не са привърженици на гъвкавия стил на управление.

Отношение към новите технологии

В отношението към новите технологиите на хората от поколение Т, се проявява все по-очертаващо се раздвоение. Те, както и поколение Х са силно впечатлени от технологичната революция. Но паралелно на развитието на технологиите, започват да нарастват и подозрителността, комплексите, съмненията и притесненията относно последствията. За разлика от другите поколения, традиционалистите не обичат нововъведенията и честите промени, особено ако са изправени пред предизвикателството да овладяват нови умения. Това поколение цени взаимоотношенията между хората лице – в лице, тъй като те не са израснали с новите технологии, които управляват живота на по-младите поколения. Те са „хартиено поколение“, израснали са с преживявания от книгата в ръцете им, от вестници и списания, от писане на писма и телефонни разговори, което им е помогнало да развиват силни междуличностни умения и съпричастност. Отнасят се с тревога към промените в начина на живот и общуване при младите хора, към „висенето“ с часове и пристрастяването към интернет и социалните мрежи, към безконтролния достъп до всякаква информация и рисковете свързани с това, към все по-нарастващата зависимост от технологиите в личния живот и работата. Въпреки това, с навлизането на технологиите, поколение Т са изправени пред необходимостта да усвояват нови умения и да използват новите технологии. Разликата е в това, че не ги възприемат по същия начин като по-младите поколения. Поколение Т използва тези технологии предимно като инструменти за производителност, а не за свързаност, както е при по-младите.

И тук, както при поколение Х, възниква проблемът за „информационната пропаст“, за дигиталното разслояване между поколенията. Съгласно данни на НСИ (2019) за лицата, които регулярно използват Интернет, различията са както следва: около 90% - поколение Z; около 88% - поколение Y; около 77% - поколение Х; два пъти по-ниско - 50.8% - поколение Т (до 64 т.) и 19.8% (над 65 г.). Ако искаме да развиваме „сребърна икономика“, трябва да разглеждаме „сребърното поколение“ едновременно и като производители (удължаване на трудовия живот и професионалната пригодност) и като потребители (възрастни хора, с достъп до обществени електронни услуги). А това означава, че трябва сериозно да се замислим за необходимостта от подобряване на цифровите умения на възрастните хора в България.

Адаптивност към промяната

За поколение Т промяната е също „външен фактор“, както за Х, но за разлика от тях те се тревожат не само за сигурността си в личен план, но и за последствията за предприятието. Бариерите на традиционалистите към промяната са до голяма степен от принципно естество, свързани с оценката на нейната необходимост и полезност, с целесъобразността и ефективността на предприетите мерки. Съгласно данните от изследването, представителите на поколение Т показват сравнително най-висока непоносимост към промяната. От една страна толерантността към промяната е най-ниска, а от друга – тревожността от последствията е най-висока. Дори и да бъдат убедени в необходимостта от промяната, Т поколението имат сериозни задръжки по отношение на самооценката си дали ще отговорят на новите изисквания и дали ще съумеят да развият нужните умения. От друга страна трудно могат да „преглътнат“ крайни съждения от типа, че заслугите им са в миналото, направеното от тях е било напразно или, че вече не са необходими на организацията.

Ангажирането на поколението Т с промяната е продължителен и в известна степен мъчителен за мениджърите процес. Дори и да не са доволни от сегашното състояние, Т са верни на досегашния ред, на традициите, правилата и процедурите. Хората от това поколение се нуждаят от внимателно разясняване, толерантност, откровен диалог и демонстриране на внимание към тяхното мнение. Нуждаят се и от продължително време, за да се адаптират към новите условия. Те обаче могат да бъдат изключително полезни, на етапа на планиране на промяната и в хода на нейната реализация, поради: добрата професионална експертиза; умението да вникват в детайлите и да предвиждат рисковете; способността да разрешават възникналите проблеми; притежаваната от тях асертивност и добри комуникативни умения; способността да се държат отговорно и да дават личен пример.

Нагласи към обучение и усъвършенстване

Поколение Т отдават най-високо предпочитание към такива форми на обучение и усъвършенстване, като „обмяна на опит и сътрудничество с колегите“; „ползване на технологични документи“; „фирмено обучение“; „придобиване на нова квалификация“; „ползване на източници в интернет с професионална цел“. В сравнение с другите поколения, традиционалистите отдават по-високо значение на самообучението свързано с овладяване на правила, изисквания, норми, стандарти, режими и пр. документи, касаещи работното място. В сравнение с поколение Х, най-възрастната генерация заявяват много по-висока потребност от фирмено обучение.

Възможността за учене не зависи от възрастта, но процесът, стилът на учене се променя с годините. Поради това е важно по-възрастните работещи да имат достъп до съобразено с интересите и когнитивните им способности обучение и равни възможности за придобиване на нови умения и за усъвършенстване на своята професионална компетентност. В контекста на ученето през целия живот следва да се използват подходящи за тях стратегии за учене и дидактични подходи. Стилът на учене при поколение Т се подчинява на описаните в профила на поколение Y принципи на андрагогическия подход, но има и някои допълнителни особености:

• усвояването на информация става по-бавно;
• има много натрупани предразсъдъци и стереотипни нагласи, които трябва да бъдат преодолени стъпка по стъпка, чрез дискусия и въвличане в решаването на реални практически казуси;
• стилът на учене е предимно разсъдъчен, който се изразява в скептично наблюдение и разсъждение + концептуализиране и генерализиране. Този стил предполага разглеждане на съдържанието и проблемите в обучението от различни и алтернативни гледни точки.

Нагласи към общуване и взаимодействие с хора от други поколения

Поколение Т общуват и взаимодействат с другите поколения много по-ефективно от поколение Х. Те са търпеливи, сдържани, умеят да изслушват, не са припрени и са по-убедителни в аргументите си. Поради продължителното общуване „лице - в лице“ имат опит и такт и се стремят да разберат гледната точка на събеседниците си. Но поради различията в изразните средства и символи, както и поради втвърдените си възгледи и множеството предразсъдъци, им е твърде трудно да разберат по-младите, най-вече на ниво ценности, както и да намерят допирни точки и общ език с тях.

Традиционалистите държат на конвенционалните инструменти за комуникиране - по телефона, чрез факс и писма. Използват също както Х, социалните медии по-тясно целенасочено, а не за връзка, общуване, сърфиране за развлечение, както по-младите поколения. Почти всеки втори от участниците, представители на поколение Т в изследването, посочва, че има профил във Facebook. Но те, както Х, използват социалните медии, за да бъдат в течение с новините и да ползват допълнителна информация свързана с работата им. Не се доверяват много на онлайн магазините. По-рядко проверяват електронната си поща и мразят да бъдат „спамени“ с ненужни съобщения, а още повече с реклами и оферти.

Работоспособност и отношение към характера на работата и условията на труд

Според представителите на поколение Т, участващи в изследването, факторите в характера на работата, които оказват най-силно отрицателно въздействие на работоспособността и здравето им, са следните: „прекалена бързина и интензивност“; „риск от грешки и последствия“; „физически усилия превключване и разпределение на вниманието между няколко задачи едновременно“, „монотонни, еднообразни и непрекъснато повтарящи се операции“.

Всички посочени отрицателни фактори, отразяват отделни аспекти в намаляващата с възрастта работоспособност на поколение Т. Въпреки че здравословното и физическото състояние се влошават с годините, изследванията показват, че множество други функции се подобряват с напредването на възрастта. Най-положително се отразява възрастта върху развитието на умствените способности, като стратегическото мислене, съобразителността, дипломатичността, мъдростта, способността да се вземат обмислени решения, способността да се действа разумно, способността за контрол над живота, холистичното световъзприемане и езиковите способности. Естествено умората от умствената работа при хората от поколение Т настъпва по-бързо от другите поколения, но те я компенсират с ефективността и отдадеността на работата. Те могат да се концентрират много по-устойчиво от другите поколения, но по-трудно превключват от една дейност към друга и не им се отдава мултитаскинга, характерен за младите. Трудовият опит, социалните умения и способността за управление на живота също се подобряват с възрастта. Проучвания, свързани с измерване на трудовото изпълнение на работното място, показват, че натрупаният професионален опит компенсира влошаването на някои основни когнитивни процеси като паметта и психомоторните умения. В резултат на описаното до тук, можем да обобщим, че в много аспекти възрастните работещи стават по-добри. Различните поколения имат своите силни и слаби страни; силните страни на възрастните работещи следва да се идентифицират и използват по-ефективно с оглед да се превърнат в ценен актив за предприятията.

Най-възрастното поколение обръща повече внимание на следните проблеми в организацията и управлението на предприятието и процесите: „честа промяна в изискванията към работата“; липса на управленски контрол“; неправилни решения, особено такива, които са с последствия за хората; „безпринципно, дискриминиращо или несправедливо отношение“; „проблеми в организацията на работното време, полагане на извънреден труд“. В сравнение с другите поколения, Т изразяват най-силна тревога по отношение на „липсата на рационална организация на работното място“, „неефективното планиране и координиране“, „разхищението на ресурси и работно време“.

Поколение Т изразяват особена тревога към рисковете в работната среда, които заплашват тяхното здраве и работоспособност. За разлика от Х, те не са склонни да компенсират тези рискове с допълнително заплащане. Очакват от работодателите „щадящи ги“ условия, съобразени с тяхната възраст и подходящ режим на работа. По отношение на влошените физически параметри, проявяват най-висока нетърпимост към наличие на „токсични химически вещества“, „биологични агенти, паразити микроби“; „шум“; висока температура“; „слабо или дразнещо осветление“; „алергизиращи, нетоксични вещества“.

Отношение към пенсионирането

За поколението на традиционалистите пенсионирането е награда. Те са работили усърдно, планирали са, спестявали са и са отлагали задоволяването на нуждите си за по – късен момент, когато децата са поели по своя път, а дълговете са платени. Те основателно разглеждат пенсионирането като заслужена награда след цял живот служба на компанията, страната и се-мейството. За поколение Т пенсионирането е време, когато можеш да правиш, да се наслаждаваш и да цениш всички неща в живота, за които не си имал време, докато си работил. Това е оптимистичното схващане, но съвременната ситуация трансформира разбирането за пенсиониране в тревога за по-нататъшното оцеляване. Представителите на поколение Т си дават ясна сметка, че не могат да си осигурят нормален живот само с доход от пенсия. По тази причина и поради демографските катаклизми на пазара на труда, все по-нарастваща част от хората в законно установена пенсионна възраст продължават да работят и след пенсиониране. Те са изключително чувствителни към всяка промяна в пенсионната система. Не малка част от тях не могат да разчитат на подкрепа от децата си защото са в чужбина или също имат нужда от подкрепа, изпитвайки финансови затруднения. Все повече хора от поколение Т очакват от работодателите адекватни мерки свързани с удължаването на техния трудов живот, като зачитащо достойнството и възрастта отношение, гъвкаво работно време, подходящи, съобразени с възрастта условия на труд и организация на работата, превенция на заболяванията, консолидация на опита с другите поколения работещи, помощ в приспособяването към промените и др.