Наименование и времеви граници на поколението

Наименованието „Х“ (първата от последните три букви на латинската азбука) е използвано за първи път 1964 г. от Джейн Деверсън в проучване на британската младеж, а по-късно през 1987 г. е популяризиран от канадския писател Дъглас Копеланд в книгата му „Поколение Х: приказки за ускорена култура“. Копеланд заимства буквата X от книжния клас на Пол Фасел, където терминът „Категория X“ се прилага повече за слоя на американската социална йерархия, отколкото за поколението. Поколение Х се среща в литературата и под други наименования, като „междинно поколение“, „изгубено поколение“, „аналогово поколение“, „поколение 13“ и др.

Съгласно установената класификация в изследването, поколение Х обхваща работници и служители на възраст 40 – 54 години, родили се в периода 1965 г. – 1979 г. Съставляват около 40% от работната сила.

Културно-исторически и социален контекст

Поколение Х се разглеждат като „междинно поколение“, „поколение сандвич“, което трябва да изнесе на гърба си тежестите на развиващата и все по-глобализиращата се икономика, на изострената конкуренция на знания, идеи и технологии, на кризата с ресурсите на планетата, на демографската криза и последствията за осигурителните отношения в обществото.

В сравнение с последващите го поколения, те са с много по-изострени сетива към по-широк кръг събития в обкръжаващата среда. Хората от това поколение са достигнали своята зрелост в епохата на т.н. развит социализъм и в прехода към пазарна икономика. Свидетели са на много явления – крупни политически събития и промени, диктатури, военни конфликти в различни точки на света, икономически кризи, оскъдица, безработица, масови протести, екологични катаклизми и епидемии. И както се изразяват неговите изследователи (Christine Henseler 2012), Х е „поколение, чийто светоглед се основава на промените, на необходимостта от борба с корупцията, диктатури, злоупотреби, СПИН, поколение в търсене на човешко достойнство и индивидуална свобода, нуждата от стабилност, любов, толерантност и човешки права за всеки“.

Поколение Х отдава първостепенно значение на глобалните и локалните социално-икономически, политически, културни и спортни събития. Различното от по-младите поколения е много по-високата политизация на Х поколението.

Ключовите за тази генерация политически събития са свързани с разпадането на социалистическата система, перестройката, падането на Берлинската стена; разпадането на СССР и Югославия, демократичните процеси в Източна Европа, в т.ч. и България, многопартийната политическа система, бумът в развитието на частни медии; влизането на България в НАТО, войните във Виетнам, Афганистан, Близкия изток, Балканите, в бившите съветски републики, ролята на световните лидери, убийствата на президенти, политически дейци, писатели, журналисти и борци за права, световния тероризъм, дистанцирането от политическата класа, злоупотребите с власт и псевдодемокрацията, митингите и протестите.

Най-силно въздействие върху поколението Х са оказали множество социално-икономически събития, като: глобализацията на световната икономика; търговските войни; „Лукановата зима“; приватизацията и реституцията; финансовите пирамиди; икономически кризи през 1997 и 2009 г.; влизането на България в ЕС; „Европа на две скорости“; Брекзит; фалита на КТБ; данъчната, пенсионната и здравната реформа; демографската криза и обезлюдяването на селата; корупцията; престъпността; „гнилите ябълки в съдебната система“; войната по пътищата; бежанската криза

Възприемайки се като пионки в огромни политически събития и икономически сътресения, хората от поколение Х чувстват необходимостта да се противопоставят, критикуват и изразяват себе си по свой начин, чрез собствените си езикови и художествени стилове, да търсят отдушник от ежедневието и нови ценностни образци, независимо дали това ще е чрез гръндж музика, рок, хип-хоп, блус, джаз, денс, поп-фолк, латино, народна музика, класика, литература, проза, поезия, кино, театър и изобразително изкуство. Това е една от причините за по-високия, в сравнение с другите поколения, интерес към културните и спортни събития. Поколението Х изпитва остра потребност да съхрани чувството си за идентичност и пълноценност и обръща особено внимание към събитията в българската история, култура, спорта и научен принос, които подхранват националната му гордост и самочувствие.

Поколение Х са израснали „сами в къщи“, в семейства, в които и двамата родители са ангажирани до късно с работа и са съсредоточени върху проблемите си в службата. Не напразно изследователите ги наричат „децата от детската градина“, „децата от улицата“ или „децата на секретния ключ“. Броят на домакинствата с един родител, който осигурява издръжката на семейството, също не е малък. Хората от това поколение много по-рано са привикнали на самостоятелност, което ги е направило независими, самодостатъчни и находчиви. Те могат да разчитат предимно на себе си, имат по-реалистични очаквания и са по-прагматични. Х поколението е изобретателно и находчиво и като завършени индивидуалисти, не хранят много фалшиви надежди, че някой човек или институция ще се впусне да ги спаси от реалността. И не случайно, след приемането на България в ЕС, най-много от хората, които са се възползвали от свободата на месторабота и са напуснали България, са тези от поколение Х.

Поколение X е получило традиционно възпитание, образование и е възприело доминиращите ценности преди 90-те години, като е станало по-упорито и по-устойчиво в своя мироглед и нагласи към света. Поколението държи на семейния модел, но и на лоялно, отговорно отношение към работата. Търсят независимост чрез работата си и признание, основано на добре свършената работа, ценят личното общуване лице в лице и конструктивната обратна връзка. Същевременно, хората от поколението, намирайки се в разцвета на трудовата си кариера, споделят, че са „притиснати от живота“, от множеството лични отговорности, свързани с издръжката на семейството, възстановяване на кредити и грижи за деца и възрастни родители. Опитвайки се да балансират между двете (семейство-работа) и да са отдадени на всяко от тях до максимум, Х често “прегарят” (burnout). Ето защо, виждайки последствията от работохолизма на техните родители, това поколение, за първи път поставя с цялата острота проблема за „баланс между работа и личен живот“. За поколението четирите най-важни неща са: семейството; стабилността; добрата информираност, за това, което се случва; способността да се възползваш от всяка възникнала възможност.

Поколение Х е белязано с голяма доза скептицизъм. То навлиза на пазара на труда в период на бурни политически и икономически сътресения и работи в циклична среда, с редуващи се периоди на спадове и пикове. Това ги е направило по-гъвкави, но и по-решителни, по-безкомпромисни в отстояването на интересите си. Израснали в обстановка на бурно развитие на медиите, на политически плурализъм и политически „завои“, на „изплуване на повърхността“ на всички проблеми в обществото, на поставяне под съмнение всяко от действията на институциите, Х са станали недоверчиви и критични към авторитетите и „новите“ идеи. Възприемат новите реалности и „новите правила на играта“ с известни задръжки, способни са да се адаптират и да бъдат гъвкави, но без да хранят особени илюзии. Хората от Х поколението съставляват преобладаващата част от съсловието на предприемачите и топ мениджърите в България.

Около 15% от представителите на поколение Х изразяват устойчива нагласа да напуснат страната, да живеят и работят в друга държава. Най-предпочитаните страни за трудова миграция са членки на ЕС, като Англия, Германия, Франция, Италия, Скандинавските страни, Испания, Финландия, Гърция и други страни, като САЩ, Канада, Австралия, Русия. Основните фактори в средата и мотиви, пораждащи нагласа за международна трудова мобилност при Х поколението са:

• непредсказуема среда за правене на бизнес;
• неразвита местна икономика;
• отваряне на нови възможности;
• по-сигурен и спокоен живот;
• по-добри условия за семейството, по-добро образование за децата;
• по-добра здравна система и по-високи пенсии;
• по-високо заплащане;
• възможност за събиране на пари за собствен бизнес.

Доминиращи ценности

Най-важните за поколението цели и приоритети в живота (терминални ценности) са „сигурност“, „високи доходи“, „достойнство“, „независимост“, „уважение“, „спокойствие“, „щастие“.  В сравнение с другите поколения, генерация Х държат най-много на сигурността, доходите и достойнството. Като индивидуалисти и хора свикнали да разчитат единствено на себе си за тях са много важни независимостта и свободата. В това отношение не правят компромиси, както поколение Y. Намирайки се в разцвета на жизнения си път и натоварени с множество отговорности за другите, както в семейството, така и в работата, поколение Х ценят изключително сигурността, спокойствието, уважението и зачитането на тяхното достойнството. Щастието за тях е радостта и хармонията в семейството, удовлетвореността от постигането на целите и баланса между работа и личен живот.

За представителите на поколение Х в изследването, най-важните начини и качества, необходими за постигане на целите в живота (инструментални ценности) са: „трудолюбие“; „професионализъм“; „интелигентност“; „отговорност“; „честност“; „знание“. В сравнение с всички останали поколения, Х ценят най-високо знанието, но го разглеждат повече, като опит.

За поколение Х, успехът в живота зависи на първо място от „личните качества“ и „вложените усилия“. Повечето представители на поколението са с вътрешен локус на контрол, но почти всеки пети от представителите на поколението счита, че успехът в живота не зависи от него, а от външни фактори като „събития и обстоятелства“ и „другите хора.

Образованието е най-високо ценено от поколение Х в сравнение с всички останали генерации. За тях е жизнено важно след завършване на гимназия или техникум да кандидатстват в редица университети и да се впуснат в преследване на по-високо образование, водени от вярването, че за да постигнат успех, трябва да завършат висше образование. Те демонстрират най-висок интерес към повишаване на образованието, но искат това да стане прагматично, без откъсване от работа, като придобият STEM умения и кросфункционални знания, които реално са им нужни за да посрещнат предизвикателствата. Имат нагласата да продължават да се образоват, например да запишат да учат нова магистратура, следдипломна квалификация или друга специализация.

Мотивация в работата

Работодателите са свикнали именно с това поколение и считат, че то не им създава особени проблеми в мотивацията, съпричастността и в ангажираността към работата и компанията. Поколение Х работи в класическия смисъл - за да живее, за да задоволява желанията и потребностите на себе си и на своето семейство. Както посочихме, за него четирите най-важни неща са: семейството; стабилността; добрата информираност, за това, което се случва; способността да се възползваш от всяка възникнала възможност. Според мениджърите, това ги прави предвидими от към стимули и санкции., Но дали е така? Поколение Х са решителни, хора на действията, а не на думите, индивидуалисти, а не екипни играчи, имат изразено предпочитание към самоуправлението и са скептични, недоверчиви и критични към авторитети, нови идеи и нови правила на играта. Обикновено те се ръководят от навиците и нагласите си, но когато отделни събития и промени в средата направят привичните начини на действие неприемливи в личен план, хората от Х поколението започват да търсят алтернативни пътища т.е способни са да саморегулират поведението си. В това отношение са изключително изобретателни и находчиви.

Хората от поколение Х са с преобладаващо инструментална мотивация, държащи най-вече на материалните ползи и на сигурността в работата.

Характерни за мисловния стил и модели на поведение в работата за това поколение са метапрограмите от типа:

• „възможност“ – ориентирани са към крайния резултат, независимо от начините на неговото постигане. Видят ли възможност, грабват шанса и заобикаля правилата и процедурите макар, че държат те да бъдат валидни за другите. Предпочитат сами да държат контрола върху събитията;
• „сходство“ – доверяват се на проверените в практиката неща, на сигурните подходи, на конвенционалните методи, разчитат само на себе си и не са склонни да експериментират, възприемат промяната, като нещо „външно“, заплашващо позициите им, но при определени обстоятелства проявяват готовност и умения да се адаптират към нея;
• „вътрешна референция“ - не се влияят от външно мнение, но се съобразяват „от къде духа вятъра“. Подреждат приоритетите си спрямо себе си, а не спрямо другите. Доказателството за добре свършената работа идва „отвътре“. Те имат собствени критерии и силно развито чувство за вътрешна оценка;
• „навън от…“ – склонни са да се фокусират върху потенциалните рискове и проблеми, внимават и навлизат в детайлите и подробностите. Разрешават проблемите с търпение и предпазливост.

Естествено най-важните и ключови мотивационни фактори за поколение Х са „подходящото заплащане“, „справедливата оценка“ и „сигурността на работното място“. Притиснати от множество отговорности в живота, хората от поколение Х държат много на „стабилността и сигурността“. Те са лоялни и ангажирани с предприятието и очакват реципрочен отговор на работодателя по отношение на своето бъдеще в предприятието. Понятието сигурност се разглежда от Х по-широко от другите генерации и включва, както стабилност на работното място, така и финансова стабилност на предприятието, очаквани промени, отношения с ръководителите и колегите. Ето защо следващите по значение, ключови за мотивацията на Х фактори, са „качествата на ръководителите“ и „взаимоотношенията в екипите“. Хората от поколение Х са самостоятелни, прагматични и скептични. И тъй като те не са склонни да се сравняват с еталони и модели на подражания, поколението X не е особено впечатлено от своите ръководители, особено от по-младите от тях. Тяхната природа е такава, че те са склонни да поставят под въпрос компетентността и авторитета на ръководителите, да се съмняват и изискват ясни обяснения, точни инструкции и принципно отношение към всички. Те са нетолерантни към грешките на ръководителите и към неумението им да се справят с проблемите и конфликтите. Не се манипулират лесно, не се вдъхновяват от нематериални стимули, виждат работата просто като работа и ценят много повече взаимоотношенията, приятелите и семейството си. С появяването на първите проблеми в работоспособността и здравето, поколение Х започват да отдават все по-голямо значение на условията на труд и на съхраняването на трудовия си потенциал.

Нагласи към предприятието и ръководителите

В разрез с разпространените схващания, поколение Х не е толкова силно ангажирано с предприятието, дори проявява по-ниска съпричастност в сравнение с по-младото поколение Y. Мениджърите не трябва да се заблуждават от по-ниските показатели за текучество при работещите от тази възраст. Притиснати от обстоятелствата и множество лични отговорности, не искайки да рискуват сигурността, поколение Х са склонни да проявяват т.н. „псевдоудовлетвореност“ – самозалъгване, омекотяване на обстоятелствата, фалшифициране на възприятията под въздействие на защитни механизми на психиката и „резигнативна удовлетвореност“ – намаляване равнището на претенции, обезверяване и примиряване. В това състояние са около една трета от изследваните представители на поколението. А това означава, че психологическият договор[1] на тези хора с работодателя е нарушен, което предизвиква отчуждение и се отразява, както на тяхната съпричастност, така и на трудовите им резултати.

Събитията в живота на поколение Х са ги направили скептични към ръководителите и по тази причина те наблягат на предпочитания свързани преди всичко с техния професионализъм и традиционни управленски качества. Те разчитат само на себе си, но нямат нищо против, ръководителят да е „свой човек”. И тъй като не са склонни да се сравняват с еталони и модели на подражания, поколението X не е особено впечатлено от своите ръководители, особено от по-младите от тях. Тяхната природа е такава, че те без задръжки могат да поставят под въпрос компетентността и авторитета на ръководителите, да се съмняват и изискват ясни обяснения, точни инструкции и принципно отношение към всички. Те са нетолерантни към грешките на ръководителите и към неумението им да се справят с проблемите и конфликтите.

Посочихме, че хората от поколение Х са с преобладаващо инструментална мотивация, държащи най-вече на материалните ползи и на сигурността в работата. При тях е силно развито чувството за реципрочност, което прилагат и към ръководителите под формата: „за да ти дам нещо, очаквам и ти да ми дадеш“. Държат на предвидимостта, стабилността и увереността в утрешния ден. Предпочитат фиксирани заплати, твърде голямата променлива част от възнаграждението им ги изнервя и демотивира.

Характерните за поколението метапрограми ги тласкат към подреждане на приоритетите в работата съобразно целите си, заобикаляне на правилата, ако това е в техен интерес, съпротива към промяната, ако тя засяга сигурността им, преодоляване на трудностите с лекота и насочване към проблемите, чрез използване на изпитани конвенционални методи за тяхното разрешаване. А приоритетите на Х, както посочихме по-горе са: семейството; стабилността; добрата информираност, за това, което се случва; способността да се възползваш от всяка възникнала възможност. И ако ръководителят не се съобрази, с който и да е от тези приоритети, неизбежно ще има проблеми.

Хората от поколение Х са индивидуалисти и често ръководителите на екипи изпитват трудности по отношение на разясняването на колективни цели и задачи, както и със сработването на Х с останалите. Поколение Х държат не по-малко от младите поколения на „баланса между работа и личен живот“, не са толкова обвързани с това, което правят и не са склонни към полагане на повече усилия от необходимото, особено ако не са възмездени. На работното място отхвърлят прекалено твърдите и строги изисквания, държат на правото на избор и предпочитат по-либерален стил на управление „цел – резултат“, който им предлага възможност да работят независимо с минимална опека и контрол.

Отношение към новите технологии

Погрешно е да се смята, че Поколение Х са против или се справят зле с новите технологиите. В действителност над 80 на сто от участниците в изследването от това поколение ги подкрепят. Почти всеки втори представител на Х поколението заявява, че му се е налагало да се приспособява и адаптира към нови технологични процеси, свързани с въвеждане на ново оборудване, автоматизация и използване на софтуер за управление на процеси. Те са силно впечатлени от развитието на технологиите, те се чувстват обвързани и запознати, привлечени са от възможностите за тяхното смислено и целенасочено използване в живота. Според международни проучвания, компютрите, лаптопите и таблетите съвкупно заемат най-големия дял (56%) по отношение на прекараното време онлайн за поколение Х, но мобилните телефони стават все по-популярни и използвани сред неговите представители. Смартфоните се превръщат в предпочитаното устройство и за Поколение Х, което от своя страна пък става все по-зависимо и впримчено в дигитализацията досущ като следващите поколения. Телевизията все още е най-големият източник на забавление на Поколение Х, но те вече отделят по една трета от ежедневното си телевизионно време за онлайн телевизионни/стрийминг услуги.

Но при хората от поколение Х започват да се проявяват все повече и по-отчетливо раздвояване, задръжки и отрицателни нагласи към новите технологии. Те считат, че бумът на технологиите е съпътстван от много странични ефекти, като заплаха за работните места, пристрастяване и заболявания. За много социални явления днес те обвинят технологиите. Това, че хората се отчуждават, излизат по-рядко навън, че не отделят достатъчно внимание на децата си, това, че има рискове за децата, че не успяват да постигнат например устойчива връзка, брак и пр.

Адаптивност към промяната

За поколение Х промяната е нещо „външно“, нещо което подлага на изпитание присъщата им нагласа към стабилност, предвидимост и сигурност. Това напълно естествено предполага бариери, а ако се засягат интереси и съпротива към промяната. Независимо, че повечето от поколението изказват по принцип поддръжка на промяната, всеки втори представител на Х е предразположен към засилена тревожност за последствията, както и за необходимостта от полагане на допълнителни усилия. Ангажирането на поколение Х с промяната е сложен и противоречив в резултатите си процес. Те в по-голяма степен от по-младите поколения изпитват задоволство от сегашното положение. Необходим е внимателен, индивидуално ориентиран подход насочен предимно към конкретно очертаване на загубите за организацията от сегашното положение и как те се отразяват на интересите на хората, поясняване на личните ползи от промяната и откровено посочване на усилията, които трябва да се положат. Трябва да се използват подходящи, предимно материално-финансови стимули за ангажиране на това поколение с промяната и за подкрепа под формата на обучение, информиране и консултиране, особено в първите стъпки. Изключително важен за адаптирането на Х към промяната е и комуникационния климат в организацията, нетърпимостта към опитите за „препъване“ на промяната, неутрализирането на слуховете чрез своевременно предоставянето на очакваната информация, спокойното споделяне на мнения и своевременната обратна връзка.

Нагласи към обучение и усъвършенстване

Поколение Х отдават най-голямо значение на следните форми на усъвършенстване: „обмяна на опит и знание на работното място, сътрудничество и подпомагане в работата“; „участие в семинари и конференции“; „надграждане на придобитата квалификация“; „ползване на технологични документи“; „електронно обучение“.

От всички поколения, представителите на Х клонят най-много към електронното обучение, защото то не ги ангажира с откъсване от работа. В сравнение с другите поколения, Х отдават най-ниско предпочитание към фирменото обучение. Причините са свързани с ниската ефективност на част от корпоративните обучения и недостатъчното им отразяване на реалните потребности и специфичния стил на учене на хората от това поколение. В тази връзка, при организирането на фирмено обучение, трябва да се вземат предвид следните специфични за поколението фактори, които влияят върху процеса на учене:

• обучаваният е с независима аз-концепция и който може да управлява своето учене;
• натрупал е голям обем от жизнен опит и преживявания, които са богат източник на учене;
• има потребност от учене, тясно свързана с променящите се социални роли, които изпълнява;
• фокусиран е върху проблемите и се интересува от непосредствено прилагане на знанието;
• мотивацията му за учене идва по-скоро от вътрешни, а не от външни фактори.

По-важните особености на обучението на възрастните при прилагането на андрагогическия подход са следните:

• водеща роля на обучавания, предвид неговите потребности, мотиви и нагласа, както и самоуправление на личността и придобит опит;
• непрекъснатото договаряне е в основата на процеса на обучение;
• важно е взаимодействието в обучението, променя се ролята и позицията на обучителя, който изпълнява координираща и консултативна функции;
• ролята на преподавателя се измества от предаващ знания към модериращ учебния процес. Чрез модерирането се постига активното и целенасочено включване на обучаваните в процеса на формиране на мнение, решаване на проблем и вземане на решение;
• процесът на обучение е проблемно ориентиран;
• доминиращи методи на обучение са интерактивните като дискусии: ситуации, казуси, роли и други;
• учебното съдържание е отворено и интегративно, подлежи на актуализация, предвид социалния контекст, в който е включен участника;
• взаимното зачитане на мненията на участниците в обучителния процес е отличителна черта;
• необходимо условие е равенството между членовете на обучаващата се група;
• важни предпоставки за творческата атмосфера и ангажираността на участниците са: загрижеността; доверието; откритостта.

Нагласи към общуване и взаимодействие с хора от други поколения

Оказва се, че от възрастните поколения, генерация Х са най-проблемни по отношение на разбирателството с другите и най-вече с по-младите. Присъщият им консерватизъм, индивидуализъм и понякога агресивност в отстояването на интересите, често са катализатор на конфликти в разнородни по възраст екипи. Почти всеки втори от поколение Х твърди, че не разбира по-младите генерации и гледа на по-младите си колеги, като на емоционално незрели, прибързани, разпилени, мързеливи, несериозни и безотговорни.

Поколение X Те са привърженици на традиционните методи на общуване „лице в лице“, по телефона, чрез факс и писма. Използват социалните медии по-тясно целенасочено, не за връзка, общуване, сърфиране за развлечение, както по-младите поколения. Около две трети от участниците, представители на поколението в изследването, посочват, че имат профил във Facebook. Една от основните причини, заради които Х използват социалните медии, е да бъдат в течение с новините, да ползват допълнителна информация свързана с работата им и около 30 на сто търсят продукти, които да закупят. Те са привърженици на традиционните методи на общуване „лице в лице“, по телефона, чрез факс и писма.

Работоспособност и отношение към характера на работата и условията на труд

Поколение Х не гледа с добро око на работа, която изисква и предполага „непрекъснато взаимодействие с хора“, „постоянно бързане и интензивност в смяната на задачите и приоритетите“, „прекомерни физически усилия“, „нарастваща умора от монотонност, еднообразност на операциите“.

В сравнение с другите поколения, Х са най-тревожни и напрегнати по отношение на следните други характеристики на работата: „материална и финансова отговорност“; „работа с клиенти“; „вземане на решения“. Проблемите на поколението в тези области произтичат от изразения индивидуализъм, липсата на нагласа за работа в екип, незачитането на външно мнение, агресивното отстояване на интересите.

Проблемите в организацията и управлението, към които поколение Х проявява най-висока степен на нетърпимост са: „кратки, нереални срокове“; „липсата на информация“; „неразрешени проблеми“; „честа промяна в изискванията към работата“; „проблеми в организацията на работното време почивките и отпуските, полагане на извънреден труд“. Те държат да бъдат добре информирани, особено за неща, които касаят пряко работата им. Възмущават се когато друг взема решения, а те носят последствията. Бавно се адаптират към променящите се условия. Полагането на извънреден труд, особено ако не се заплаща в размера, който очакват ги затормозява и напряга. Трудно преживяват напрежението и конфликтите във взаимодействието с други хора и това е една от най-често срещаните причини за възникването на „синдрома на изпепеляването“ или бърнаут, както сме свикнали да го наричаме.

Отдават засилено внимание на рисковете и вредните фактори в работната среда, но някои от тях са склонни да правят компромиси, когато трудът им във вредна среда се заплаща допълнително. Много по-предпазливи са при наличие на рискове от наранявания и контузии. Най-проблемните вредни физически параметри в работната среда за поколение Х са: „биологични агенти“; „паразити микроби“; „токсични химически вещества“ „лъчения“; „шум“; „алергизиращи, нетоксични вещества“.

Отношение към пенсионирането

Представителите на поколение Х в България разглеждат пенсионирането като обновяване. Те са и хората, които толкова силно са се идентифицирали с онова, което са на работното си място, че ще продължават и след пенсионирането си да изграждат алтернативни кариери, осигуряващи им самоопределение. Както по младите поколения, Х иска да се наслаждава на нещата, които са важни за него, през цялата си кариера, а не в края ѝ. Но за разлика от тях отдава много по-важно значение на размера и редовното внасяне на осигуровките от работодателя. За тях не е маловажен въпроса за парите, с които ще разполагат след пенсиониране. Хората от поколение Х не се доверяват на пенсионната система и се притесняват за своите пенсионни планове. Независимо, че поколението Х е натоварено с множество финансови отговорности, то си дава сметка в по-голяма степен от по-младите за значението на спестяването „за черни дни“ и приема добре инициативи на работодателите свързани с фирмено допълнително пенсионно осигуряване, медицинско застраховане, фирмени кредити, социално подпомагане и пр. Проучване на Ameriprise Financial Services от 2015 г. показва, че целите на поколение X отразяват напредващата им възраст, като 47% твърдят, че спестяването на достатъчно средства за пенсиониране е от първостепенно значение. Почти три четвърти от анкетираните планират да работят, след като се оттеглят от официалната си кариера. Някои от основните им предпочитания включват работа само на непълно работно време (53%), работа като консултант (27%), работа в собствен бизнес (20%), работа в бизнес от вкъщи (16%), работа на сезонна позиция (9%). Финансовият стимул не е основният мотив - анкетираните подчертават, психическото и социалното взаимодействие като движещите сили за решението им да останат на работното място.